القيادة والاهداف والمهارات الانسانية

اليوم موضوعنا مهم ومتميز وهو عن القيادة
اعداد : د. مصطفى حامد موسى
القيادة من المهارات الانسانية الراقية والمكتسبة، عبر الممارسة أو التدريب أو النمذجة تتسم بالقدرة العالية على التأثير بما لا يتضمن الاجبار والاكراه، فالقاعدة المُجبرة على التعامل مع قيادة لا ترتضيها قاعدة مُكرهة على التعامل مع الأمر الواقع ضمن شروط تسعى لتغييرها عبر وسائل عدة، كما أن القاعدة عادة ما تتسم بقوة التحليل لمواقف التي تمر بها كجماعة مما يعني إحتمالية دائمة لتغيير مواقفها وفق الواضع الراهن لكل طرف.
اذاً فالقيادة لها عدة جوانب فمن جانب القائد :
القدرة على التاثير في الجماعة .
القدرة على المبادرة لمعالجة أوضاع الجماعة
الحيوية وعدم الجمود للتعامل مع حيوية جماعتها.
القدرة على تمثيل رؤية ورسالة وأهداف القاعدة.
ومن جانب القاعدة:
إختيارية المواقف تجاه القيادة.
القدرة للاعتراف والقبول أو الرفض 
القدرة على تحليل المواقف .
القدرة على اتخاذ القرارات وفق المواقف المتعددة
عدم استقرار الراي حول القضايا والقيادة نفسها.

التأثير عملية لا يمكن احتكارها ، فهو متبادل بين الجماعة وقائدها، وتتسم بقوة الاتصال في اتجاهين، وكلما زاد تأثير طرف من الطرفين أصبحت القيادة بيده ويستمر هذا الوضع بقدر قدرة التأثير على البقاء والاستقرار، والتأثير له ادواته وآليات عمله المختلفة، ومن يمتلكها ويستخدمها بقوة أكبر يكون قادراً على تحصيل أكبر قدر من النتائج وتطبيق رؤيته وأهدافه بالإستخدام الامثل لقوة التأثير على الاخر أو على البيئة التنافسية، وقد يكون المؤثر أفراد أو جماعة، وفي كل الحالات التأثير يمثل أعلى درجات القوة في مضمار القيادة وفقده يعني إضعاف القيادة بالتالي خضوعها لما يفرض عليها من خيارات من الاخرين. ومن الادوات المهمة للقيام بعملية التأثير قدرة القائد على فهم جماعته بدقة، وأهدافها رغباتها واحتياجاتها والسعي الجاد لتلبيتها وتحقيقها على ارض الواقع في كل الظروف.

فالقدرة على تنفيذ رغبات وإحتياجات الجماعة تعطي القائد قوة لا تضاهى، فمعالجة التحديات هي من أقوى دوافع الناس للإنتظام في صف الجماعات، فكلما إمتلك القائد القدرة العالية على معالجة تحديات جماعته والمشكلات التي تعترض طريقها كلما كان عندها مبجلاً ومطاعاً لما يقدمه من خدمات بعجز عنها غيره، فإن كان عاجزاً مثل غيره تساوي هنا القائد مع غيره من الأفراد وسقط عنه إستحقاق القيادة. وهذا ينطبق كذلك على بقية أدوات التأثير.

التوافق بين أهداف الجماعة والقائد يمثل نقطة قوة للقائد والتعارض يؤدي الى حالة من التباعد بينهما، فسعي قائد ما الى تحقيق أهداف لا تتوافق مع اهداف وتطلعات جماعته يجعله مبعد عنها وإن ظل في مقدمة صفوفها، فهو مكروه لكراهتيتهم لفعله وسلوكه. فأولوياتهم يجب أن تكون هي ذات أولوياته يضحى من أجلها فهي رسالتة التي يعمل لتحقيق إشتراطاتها وتنفيذها على ارض الواقع، فالاهداف التي لا تجد طريقها الى الواقع هي مجرد أحلام في منام العاجزين، لن تقوى على الصمود في وجه رغبة الجماعة في معالجة ما يقف في طريقها من مشكلات وعقبات، 

أوليات القيادة تعتمد على اولويات الافراد في القاعدة، لا على تصورات صف القيادة فصف القيادة  صف خادم لقاعدتها وليست العكس، فالقاعدة التي تؤرقها ضعف قدرتها في الحصول على قوت يومها بكرامة محفوظة وهي أولوية، لن يهمها الكثير من الشعارات الداعية الى توفير لقمة العيش بكرامة، طالما لم تقترن تلك الشعارات بخطط عملية (تشغيلية) قادرة على تحقيق نتائج فاعلة وملموسة تعالج الواقع الى الافضل بإتباع خطوات مدروسة ومعلومة يتم تسخير كل الموارد والقدرات في سبيل الوصل لها. كما أن بقاء قضايا مثل:

1. الالتزام بدفع استحقاقات الاجور والضمان الاجتماعي.
2. حسم متأخرات الاجور والضمان الاجتماعي بالمركز والولايات ووضع برمجة ملزمة لكل الاطراف.

3. الزام الولايات والمؤسسات بتطبيق المنشورات القومية الخاصة بالبدلات والعلاوت ولائحة شروط الخدمة بصورة موحدة ومعالجة عقباتها التشريعية.

4. مراجعة شروط الخدمة في الفترات الدورية المحددة .
5. الالتزام بالمراجعة الدورية للاجور.

بقائها على حالها لعدد من السنين يجعل الجهد الكبير الذي نبذله في الانشطة يحتاج للفاعلية الحاسمة التي تُقنع القاعدة بفاعلية القيادة، مثل هذه القضايا تمثل محدد لارتباط القيادة بهموم جماهيرها.

إن ارتباط القيادة بجماعته ضرورة لبقائه، كما أن حوجة الجماعة لقائد امر حيوي ومستمر، ويجب النظر هنا للقائد الذي تنطبق عليه شروط الجماعة ومنها ماذكرناه سابقاً . وهنا يأتي دور التعاضد والاعتماد فهو أساس قوة كل طرف بشروط معينة نعبر عنها في الشكل التالي:

هنالك عدد من العناصر التي تتمحور لتجعل من نظرية التعاضد مع الاخرين والاعتماد على ذات امراً يتطلب توافرها وتفاعلها بشكل ايجابي وهي:

المبادرة وتعني القدرة على النهوض بعبء مقابلة التحديات بصورة ايجابية بما يحقق رغبة الجماعة في معالجتها والتأكد على حلحلة أسبابها ومكوناتها لضمان عدم تكرارها، أو تدعيم قدرة الجماعة للتعامل معها في حالة حتمية وجودها ضمن الشروط الحالية أو المستقبلية .

الاهداف الواضحة والقابلة للتحقق ضمن الاوضاع الراهنة والتي تمثل المحصلة التي تريد الجماعة بلوغها عبر مجموعة من الانشطة الفعالة التي تسهم في الوصول الى تلك المحصلة وقياس مدى تطابقها مع المخطط .

العمل ضمن الاولويات، فالتحديات قد تتتكاثر بما يقتضي ضرورة ترتيبها وفق أهميتها وخطورتها لتوجية الموارد بصورة صحيحة لعلاجها.

التقديم المصلحة العامة والتفكير في الجماعة، وذلك بتنزيه النفس عن تحويل الموارد الى مخصصات وبالسعي الممنهج للوصول الى الاهداف (الرسالة)

العمل مع الفريق بتعزيز قيم التكاتف (فريق العمل) 

التفهم الكامل لحاجات الجماعة وطرق معالجتها، فالضبابية المواقف التي قد تتخذها القيادة تجعلها تسير بغير هدى مما يجعل الوقت المتوفر للقيام بالاعمال الصحيحة وبالصورة الصحيحة ينفد لتبقى المشكلات قائمة أو متفاقمة، لذا فالرؤية الواضحة والتي تنبع من فكر قادر على التعاطي مع وتفهم الجماعة وتحدياتها وغاياتها فهو الذي يدعم الموقف القيادي (الرؤية)

هذه العناصر تتداخل بحيث يصعب الفصل بينها لتشكل قوة القائد هو يحاول السير بجماعته نحو وجهتها . والنقابي لأنه يمثل قيادة من نوع خاص تتميز بالتفاعل المستمر مع قاعدته تصبح هذه العناصر أكثر وميضاً وتألقاً عنده، فهو محط انتباه عدد كبير من الزملاء يتشاركون في الغالب نفس الهموم والتحديات ويتطلعون لقيادتهم لمعالجتها، في الغالب بمساندة ضعيفة من فريق العمل والقاعدة في انتظار تحليل كل نشاط يقوم به وكل خطوة يبتدرها، يتم تناولها بالتحليل المشوب بتأثيرات الرأي العام حول مجمل المواقف القيادي السابقة، ومنهج وطريقة تصريف الاعمال، والصورة الذهنية المترسخة من التجارب السابقة، فكل موقف يمثل تعزيزاً لموقعك القيادي إما ايجاباً أو سلباً .

إن النظر الفردية متحكمة في معظم تصرفات القادة غير الشوريين بطبيعة تكوينهم ،ولكن قل أن ينجح مشروع به عدد من الشركاء، كل قائد حقق النجاح والشهرة تجده فعل ذلك ضمن فريق من شركاء، وإن كان قد إستفاد من طاقات اخرين يوجهها ويتحمل العواقب حتى يصل الى اهدافه المتصلة باهداف فريقه، النظرة الفردية؛ نظرة سائدة في الغالب في العديد من قياداتنا ومؤسساتنا وممارساتنا، الجميع يريد أن يحقق نجاحات فردية، ولأن المؤسسات وليدة بيئاتها تنتقل لها خصائص المجتمعات التي تشكلت فيها.

الفردية غير صالحة في التعاطي مع المفاهيم الادارة الحديثة التي إنتقلت من القيادة الفردية الى القيادة الجماعية، ومن منهج العمل الفردي الى تثبيت وتأكيد ثقافة العمل الجماعى، ففرق العمل هي الاساس في احداث نقلة نوعية، يقول المدرب والمحاضر الاداري زيغ زيغلر : "إذا اردت أن تبني مؤسسة ناجحة قم أولاًببناء فريق عمل ناجح، فهو من سيبنى المؤسسة ويقودها نحوالنجاح، ولكن لا تبني بنفسك مؤسسة وتسلمها الى أفراد يهدمون المؤسسة"

فقط علينا أن تؤكد أن فريقاً ضعيفاً يتسم بإنعدام الرؤية والقدرة على المواكبة والتطور فريق يؤدي بنا الى السقوط الكبير ولو بعد حين.

المجتمعات ومؤسسات الاعمال تحتاج لفرق العمل لعدد كبير من الاسباب أهمها : (تنوع التحديات يحتاج لتنوع الافكار- تنوع التقنيات يحتاج لتنوع القدرات – تجديد المشكلات يحتاج للإستفادة من تنوع الخبرات – الحوجة الى السرعة يحتاج لتنوع طرق العمل – الحوجة الى النجاح الفردي يعززها وجود فريق يسعى للنجاح الجمعي – الرغبة الفردية في الانتماء الى الجماعة تتحقق مع وجود فريق عمل مساند ...) ، اما جماعات الضغط و(شلليات العمل) ستصرف اهتمامها الى تحقيق أهداف ذاتية حتى ولو ادى ذلك الى إنهيار الجهات التي تعمل فيها وتمثلها، فشلة القائد لا تمثل فريق عمل كما يعتقد البعض فهي نبت غريب لايتوافق مع مجتمع القاعدة ولا يعترف به، فهي مجموعات تعمل بقوة ونفوذ السلطة لا بتأثير القيادة، ولا تشكل تجربتهم خبرة مضافة الى ثقافة الجماعة لتعارض الاهداف والقيم والمبادئ.

التحرك ضد الجمود هو مانحتاجه لضخ دماء في جسم النقابات الذي يجب أن يتصف  بالنشاط وهو يعنى تبنى خطوات مدروسة ومحسوبة بدقة لعدد من العوامل والعناصر :
معرفة الاوضاع الراهنة بوسيلة علمية تكون نتائجها قابلة للقياس.
تحليل نقاط القوة ونقاط الضعف ورصد الفرص والمهددات المعيقة للعمل.
تحديد التحديات الراهنة والمستقبلية .
بناء أهداف قابلة للقياس والتحقق ورصدها كأولويات.
تحريك جمود المخزون المعرفي لدي أصحاب الخبرة في من نقاط القوة الكامنة التي نحتاج تفعيلها لمضاعفة قوة حركة النقابة.
إستخدام أساليب الادارة الرشيقة لمعالجة الروتين وبطئ الاجرءات.
بناء فرق العمل بوعي يضمن سرعة الانجاز ويبث الحماس .
تبني إشتراطات الجودة الشاملة بتبني منهج التغيير والتحسين المستمر.
انتهاج نظم جديدة لحفز العاملين والنقابيين وتحسين أوضاع العمل والبيئة النقابية.
حوسبة نظم الاداء النقابي وإنشاء وإدارة قاعدة معلومات فعالة.
حسن استخدام وتوجيه الموارد ومعالجة الهدر والتبديد.
هذه العوامل جميعا تحتاج من النقابة -أي نقابة- لتطوير اتجاهات قوية نحو التغيير المفضي الى احداث طفرة في أعمالها وأنشطتها، تشعر القاعدة منذ البداية؛ ببداية إشتعال جذوة نشاط مختلف عما عهدتها، فتتحرك مدفوعة بشحنات الولاء والانتماء والرغبة الشخصية في السير نحو أفق جديد .

إن الجمود من أكثر الإتجاهات سلبية وأكثرها تأثيراَ على معنويات المنتسبين لاي  جماعة، تخيل قائد يؤدي بنسبة 25% من طاقته، من المؤكد أن المتبقي من هذه الطاقة يصرف ويوجه لنشاطات غير ضرورية للعمل هذا إن لم تكن ضارة به، ولابد أن هذا الجمود سيولد شعوراً بعد أهمية ما يقدم فينصرف عن تجويد العمل الى نقد القيادة أو الجماعة وترويج الاشاعات ونقل الاخبار وغيرها من السلوكيات التي شاعت في الآونة الاخيرة، فاصبحت العديد من الهيئات كأنما تتآكل من داخلها مستنفذه في ذلك كل عناصر قوتها ومضيعة كل فرصها التي تساعد على النجاح، ناهيك عن عدم قدرتها على معالجة نقاط الضعف والتعامل الايجابي مع المهددات المسبطة للجهود نحو تحقيق نهضة شاملة يتوقعها عملائها والمجتمع.

أرجو لكم التوفيق




الخرطوم  يونيو 2016

ادارة الناس تحتاج الى مهارات انسانية عالية من التواصل اللصيق واليومي الذي يمكن من معرفة الآخرين والقدرة على التعامل معهم كما هم وعدم الضغط عليهم لتغيير وجهات نظرهم تجاة مواضيع معينة،بل يجب إشاعة روح الحوار والتفاهم وتقدير طريقة تفكير الاخرين وتعظيم قثمة احترام الرأي الآخر وتجنب الاحراج والتشهير. 

ان معرفة الاخرين تسهل عملية التواصل معهم، فالانسان غالبا ما يكون أسيراً لعدد من العناصر التي شكلت شخصيته منذ الصغر مثل الاسرة والمجتمع ومؤسسات التنشئة المجتمعية مثل المدارس والمساجد والاندية كما للاقران الدراسة دور كبير في التأثير على شخصيتنا. هذه المعرفة ضرورية في تبني وجهة نظر تجاه الاخر وتساعد في الوصول إلى افضل طرق التواصل معه واظارة حالته ضمن اطار مرضي له، بالتالي تساعد في تطوير نماذج خاصة لكل مجموعة من الأشخاص على حد. لا تبني نموذج واحد لكل الناس 

دورة تصميم النماذج الادارية والتوثيق والارشفة

قدمت ضمن برنامج تطوير القدرات بولاية جنوب دارفور غرب السودان، الدورة نوعية في محاورها وطريقة تقديمها عن طريق عدد من ورش العمل والتدريبات العملية المباشرة .

الموضوعات والمحاور :

- مفهوم وأهمية عملية التوثيق The Concept of Documentation  .

- خطوات عملية التوثيق Steps of Documentation Process

- نطاق التوثيق The Areas of Documentation (Framework).

- هيكلية التوثيق .Structure of Documentation

- مستويات هيكلية التوثيق Levels of Documentation.

- طرق ضبط الوثائق Document Control Methods.

- طرق تقسيم وتنظيم العمل Divide & Organize Work Methods.

- ضبط العمليات وتصميم الاجراءات Adjust The Processes & Procedures

- اعداد وترميز النماذج Documents Coding

- طرق أرشفة  الاجراءات Methods of Archiving Procedures

- انشاء نظام حفظ الملفات The Establishment of Filing System

- طرق الارشفة الورقية Methods of Archiving Documents

- طرق الارشفة الالكترونية Methods of Electronic Archiving 

الدورة استمرت لمدة 20 ساعة تدريبية في جو من الالفة والتفاعل القوي مع محاورها .

رحلة تدريبية الى شمال السودان

قدمت عدد من الدورات التدريبية بمدينة عطبرة شمال السودان : مهارات تقديم الخدمة و ادارة وتصميم التدريب 

ضخيم الذات صفة تُلازم الأشخاص الأقل كفاءة ومهارة

إذا وضعنا أمامك سلم علامات من 1 إلى 10، فكم ستمنح نفسك؟ على الأرجح 7 أو 8، أليس كذلك؟ لا عليك، فلست الوحيد الذي يُقَيم نفسه عالياً، بل معظم الناس يفعلون ذلك. فعلى الرغم من أن أغلب الناس لا يستحقون علامة أكبر من المتوسط لتقييم صفة معينة، فإنهم يعتقدون أنهم أفضل من جُل الناس الآخرين في ميادين عديدة، بدءاً من السلوك الخيري والإحسان، ووصولاً إلى جودة الأداء في العمل. ويُصطلح على هذه الظاهرة في علم النفس “التفوق المتوهَم”. وهي ظاهرة تتأثر بالبيئة الثقافية لكل شخص أو مجموعة أشخاص، وتُتيح للناس استدامة صحتهم الذهنية ولياقتهم العقلية، علماً أن أكثر الناس ميلاً إلى تضخيم ذواتهم هم الأقل كفاءة ومهارة، بشهادة نتائج دراسات راكمها باحثون طوال العقود الماضية.

يقول العالم النفساني من جامعة كورنيل الأميركية الدكتور ديفيس دانينج إن مبالغة الناس في تقييم ذواتهم وتصوير أنفسهم بأنهم أفضل الناس هي ظاهرة موجودة في كل المجتمعات، لدرجة أن علماء النفس يُفاجأون إذا حدث أن أظهرت إحدى دراساتهم نسبية هذه الظاهرة، أو عدم اتساعها على نطاق واسع في كل البيئات الاجتماعية. ما جعل التفوق المتوهم بمثابة الأصل، وتبخيس الذات هو الاستثناء.

وتُلازم هذه الظاهرة المجتمعات البشرية لأسباب عديدة. ويرى دانينج أن بعض الناس يطغى عليهم الأدب واللباقة، فيمتنعون عن البوح صدقاً وحقيقة بما يعتقدونه عن أنفسهم، وآخرون غير أكفاء ويفتقدون إلى مهارات تقييم قدراتهم بدقة، فيتحصنون بتلك التوهمات الذاتية التي تُسهم في حماية صحتهم العقلية.

مبالغات ذاتية

منذ أن بدأت دراسات علم النفس تسبُر أغوار هذا الموضوع، كان الباحثون يلاحظون أن السواد الأعظم من الناس يمنحون لأنفسهم أفضل العلامات والدرجات عند مطالبتهم بتقييم قدراتهم وصفاتهم. ويقول دانينج إنه على الرغم من كون معظم الناس ماهرين إلى حد ما في تقييم أنفسهم، إلا أنهم يبالغون كثيراً في تثمين قدراتهم الذاتية.

وسبب ذلك على الأرجح هو معرفتنا بالصفات والظروف الخارجية التي توجه أفعال الناس الآخرين، وميلنا إلى اتخاذها مرجعاً لنا والنسج على منوالها. لكن عندما يتعلق الأمر بنا، يقول دانينج، فإننا نعتقد أن كل شيء يدور في فلك نيتنا، وجهدنا، ورغبتنا، ونجعل ذواتنا تطفو فوق كل أنواع الإكراهات الحقيقية التي تواجهنا”.

وفي دراسات تقييم الذات، يجد الباحثون دائماً أن معظم الناس يبالغون في تثمين قدراتهم ومستويات ذكائهم. ففي دراسة أُجريت سنة 1977 على سبيل المثال، منح 94% من الأساتذة لأنفسهم علامات أكثر من المعدل مقارنة بزملائهم. وفي دراسة أخرى، قيم 32% من موظفي شركة برمجيات أنفسهم بأنهم أفضل من 20 من زملائهم. وقد وجد الدكتور دانينج من خلال الدراسات التي أجراها طوال عقود بأن الناس يبالغون في تقييم أنفسهم حتى على مستوى الأعمال الخيرية والأموال التي ينوون التبرع بها مستقبلاً، لكنه وجد بالمقابل أن افتراضاتهم وتخميناتهم بشأن سخاء زملائهم وأقرانهم كانت في الغالب صحيحة ودقيقة.

تعريفات فضفاضة

وجد العالم النفساني في جامعة كوينزلاند بأستراليا مارك هورسويل أن السائقين يميلون دوماً إلى المبالغة في تقييم أنفسهم، فتجد كل واحد منهم يرى أنه أفضل شخص في قيادة مركبته، حتى عندما يمر بتجربة تكشف له أن نوعية سياقته تعرضه لمخاطر لا يواجهها إلا الأقل مهارة. وبحسب الدكتور دانينج، فإن معظم الصفات الإيجابية، من قبيل المهارة العالية في قيادة المركبات، تكون موضوع تعريفات فضفاضة تجعل كل شخص يحسَب نفسه قائداً ماهراً يخيط زي التمكن من السياقة على مقاسه. هذا ناهيك عن كون الناس لا يتلقون عادة وللأسف تغذيات راجعة صادقة من الآخرين، بل إن غالبيتها تكون أقرب إلى المجاملات الزائفة منها إلى الشهادات النابعة من القلب، ما يجعل ذلك الوهم الذي ينسجونه حول تفوقهم في مهارة ما يتضخم أكثر فأكثر.

وفي هذا الصدد، يقول دانينج “عندما يلتقيك الناس وجهاً لوجه، فإنهم يقولون لك روايات عن نفسك مختلفة عما يقولونه عنك في غيابك”.

وبعد سلسلة الدراسات التي أجراها حول هذا الموضوع، تبين للدكتور دانينج أن الأشخاص الأقل كفاءة وخبرة هم أكثر الناس ميلاً لتضخيم قدراتهم والمبالغة في تقييمها، في حين أن معظم المتميزين يميلون إلى التقليل من شأن إنجازاتهم، لأنها تبدو في أعينهم أشياء بسيطة لم تكلفهم إلا جهداً قليلاً، ويفترضون بشكل بدهي أن غيرهم قادرون على القيام بمثلها، والحال أن هؤلاء الآخرين يفتقرون إلى القدرة على إنجاز مثل أعمالهم أو أدائها بنفس الإتقان والإبداع.

مناعة خاصة

وجد الدكتور هورسويل أن هناك فئة من الناس لديها مناعة ضد تضخيم الذات، وهذه الفئة تشمل المكتئبين والقلقين والمتوترين. فهؤلاء يميلون إلى عدم المبالغة في تثمين قدراتهم ومهاراتهم. وكلما زادت حدة اكتئاب الشخص، زادت معه درجة ميله إلى تبخيس قدر نفسه. وهذا يدل، بحسب هورسويل، على أن التفوق المتوهم يمكن أن يكون درعاً وقائياً يحمي التقدير الذاتي للشخص. ويضيف هورسويل “تعتقد أنك أفضل من أي إنسان آخر، وهذا في الواقع جيد ومفيد لصحتك الذهنية والعقلية”. لكن درجة طغيان التفوق المتوهم تختلف بحسب البيئة الثقافية وتتأثر بها. ويقول دانينج “مواطنو أميركا الشمالية يمكن وصفهم بملوك وملكات تضخيم الذات والتفوق المتوهم. أما إنْ ذهبت إلى أماكن أخرى في العالم مثل اليابان أو كوريا أو الصين، فإنك تجد أن هذه الظاهرة قد تبخرت برمتها”.

ويعلق دانينج على هذا التباين بالقول إنه قد يكون راجعاً لاختلاف الثقافات الشرقية عن نظيراتها الغربية. فالشرقيون يثمنون عالياً

التطوير الذاتي، بينما يذهب التثمين العالي لدى الغربيين في اتجاه التقدير الذاتي.

ويقول دانينج إنه بالرغم من استحالة الحصول على نظرة واضحة تماماً عن الذات، فإن الناس يمكنهم جعل تصورهم الذاتي أقرب إلى الواقع وحقيقة ما يراهم الناس عليه. ويضيف “تجد أحدهم يرى أنه ينبغي على الناس أن ينظروا إلى الآخرين الذين تُلهم حياتهم التقدير، وأن يكتشفوا الأشياء الصائبة التي يقومون بها، وأن يحاولوا منافسة أنفسهم وإنجازاتهم والإتيان بأحسن منها مستقبلاً.

ويرى دانينج أنه نظراً لكون الناس يتصفون عموماً بالدقة عندما يتعلق الأمر بتقييم غيرهم (وليس أنفسهم)، فإنه يجب عليهم أن يكونوا ذوي جرأة ومبادرة عاليتين للحصول على نقد بناء من الآخرين، وأن يكونوا قادرين على تقبل ذلك بصدر في غاية الرحابة. فالطريق إلى استبصار الذات واستغوار مكنوناتها وتمثلاتها يمر دائماً عبر الناس الآخرين. 

منقول بالكامل من موقع صحيفة الاتحاد للفائدة

http://www.alittihad.ae/details.php?id=19072&y=2013&article=full

تاريخ النشر: الأحد 24 فبراير 2013

التخطيط الاداري

يعتبر التخطيط من أهم الوظائف الإدارية وهو يسبق أي عمل تنفيذي آخر , فمن خلال التخطيط نستطيع أن ننفذ أي بقية الوظائف

الإدارية الأخرى. لذا تعد القدرة على التخطيط من أهم وظائف المدير في أي منظمة فمن خلال التخطيط يتم تحديد أهداف المنظمة ورسالتها عن طريق إعداد وتنفيذ ومتابعة وتقييم مجموعة من الخطط والبرامج لتحقيق نتائج معينة باستخدام إمكانيات وموارد محددة في ظل ظروف بيئية قائمة.

والتخطيط عمل فكري حيث يعتمد المخطط على خبراته ومهارته في دراسة الوضع الراهن للمنشأة ومحاولة معرفة الظروف المحيطة بالمنشأة سواء كانت هذه الظروف خارجية أو داخلية لبلورة الحقائق والمعلومات المتاحة ليتمكن من وضع الخطة التي تتناسب مع الأنشطة المراد تحقيقها .

و " هو منهج يتضمن عدة إجراءات لتحقيق غايات وأهداف مرغوب فيها ويشمل التنبؤ وتحديد الأهداف والاستعداد لمواجهة المستقبل في ضوء الإمكانات المتاحة ورسم السياسات والإجراءات ووضع البرامج الزمنية لتنفيذ الأعمال"
فالتخطيط هو الخطوة الأولى في العملية الإدارية,ما تريد أن تعمل وما يجب أن تعمل وأين وكيف وما هي المواد التي تحتاج إليها لإتمام العمل وذلك عن طريق تحديد الأهداف ووضع السياسات المرغوب تحقيقها في المستقبل ومن ميزات التخطيط :

1) إنه مستقبلي , 2) إنه توقعي , 3) يعتمد على القرارات والإجراءات ,4) إنه يركز على الأهداف , 5) هو عملية مستمرة .

وللتخطيط أهمية بالغة حيث أنه المنهج العلمي لسير العمل في ضوء خطوات متتابعة وإن سوء التخطيط أو غياب التخطيط يجعل الأمور تسير في عشوائية وارتجالية مما يؤدي إلى سوء استغلال الأموال وكذلك ضياع الجهود سدى .ومن أهم فوائد التخطيط:
- المساعدة على التأكد من الهدف الذي يراد تنفيذه ووضوحه.
- المساعدة على التعرف على مواطن الضعف والقوة مثل مستوى الكفاءات , صلاحية الأنظمة,جودة السلعة أو الخدمة مستوى التسويق,كمية الإنتاج.

- تقريب الخيال إلى شبه واقع مما يساعد على حسن اختيار البديل الأكثر مناسبة لتنفيذ الهدف.
- توضيح مراحل العمل وخطوات التنفيذ.
- يستطيع المدراء من خلاله إدراك المزايا التي يمكن الحصول عليها بعد عملية تنفيذ المشروع.

- معرفة المطلوب من المال والأيدي العاملة والمواد ومدة التنفيذ.

للتخطيط عناصر عدة :
1) الأهداف : وهي الأغراض والغايات التي يراد تحقيقها في المستقبل .
2) السياسات : هي مجموعة المبادئ والقواعد والقوانين التي تضعها الإدارة العليا في المنشأة لكي تسترشد بها باقي المستويات الإدارية في المنشأة .
3) القواعد : هي ما يجب القيام به وما ينبغي الامتناع عنه من سلوك أو تصرفات .
4) الإجراءات : هي أنها سلسلة الأعمال والخطوات والمراحل التي يجب أتباعها لتنفيذ عمل
ما . وتختلف الإجراءات عن السياسات في أنها أكثر تحديداُ لما يجب القيام به في حين أن السياسات تعد أعم وأشمل وتتصف الإجراءات بأنها متكررة ومتسلسلة وفق خطوات ومراحل ثابتة .
ينقسم التخطيط وفقاُ للفترة الزمنية التي يستغرقها إلى ثلاثة أقسام :ـ
1/ التخطيط قصير الأجل : وهو الذي يحاول أن يخطط لفترة لا تزيد عن سنتين في أطول الحالات وهذا النوع من التخطيط يتعلق بالمستقبل القريب ويهدف هذا التخطيط إلى معالجة الأزمات الطارئة التي قد تستمر لمدة قصيرة وكلما قصره المدة الزمنية للخطة كلما استطاعت الإدارة التحكم فيها والتغلب عليها .
2/ التخطيط متوسط الأجل : وهو الذي يغطي فترة تتراوح بين ثلاث وخمس سنوات ومن أمثلة ذلك الخطة الخمسية للمملكة العربية السعودية . وتعد التخطيط متوسطة الأجل أكثر دقة وأقل عرض للتغير قياسياُ بالخطط طويلة الأجل .
3/ التخطيط طويل الأجل : تتراوح المدة الزمنية للتخطيط طويل الأجل من ثلاثة سنوات إلى عشر سنوات أو أكثر ويهدف هذا الوضع من التخطيط إلى إعطاء صورة أفضل وواضحة عن المستقبل الذي ستسير المنشأة في اتجاهه , ولتحقيق أهداف وفوائد التخطيط طويل الأجل تقوم بعض المنشأة بتكوين لجان وأقسام خاصة تعني بهذا الموضوع بالاشتراك مع الأقسام والإدارة المعنية .
ولهذا الفرع من التخطيط بعض الأهداف ومنها :
1/ أن النظرة الطموحة والمستقبلية ذات الهدف البعيد تقلل من حدة المصاعب التي تنشأ خلال فترة التنفيذ في المدى القصير .
2/ تجعل التطور يسير في خطى مدروسة ويطبق وينفذ بشكل تدريجي
الأساس الوظيفي :
يقسم هذا التخطيط إلى ثلاثة أنواع :
1/ التخطيط التطويري : وهو وضع الخطة المتعلقة بالتغير وإدخال التحسينات في طريقة سير العمل وإتباع الأساليب العملية الحديثة في إنجاز المهمة من أجل رفع المستوى الإنتاجي والأداء الوظيفي للموظفين .
2/ التخطيط التنظيمي : ويتعلق بوضع الهياكل والخرائط التنظيمية وتحيد طريقة سير العمل وطرق الاتصالات بين الأقسام والوحدات الإدارية وكذلك تحديد الصلاحيات والسلطات الإدارية للموظفين بحكم مسميات الوظائف المختلفة .
3/ التخطيط البشري : ويشمل الدراسة والتحليل والتنمية الشاملة للقوى العاملة وتنمية القدرات البشرية ووضع الجداول النسبية والإحصائية لمعرفة الاحتياجات المستقبلية من الأيدي العاملة .
تتكون خطوات التخطيط من خمسة مراحل وهي :
1/ تحديد الأهداف : وهي تحديد ما نريد الوصول إلية .
2/ جمع المعلومات : وهي جمع المعلومات عن الماضي وعن الوضع الحاضر للمنشأة ومعرفة الموقف الحالي داخلياُ وخارجياُ وتتطلب تحديد جوانب القوة والضعف في المنشأة .
3/ وضع الافتراضات : بعد أن تم جمع المعلومات تصنع الإدارة افتراضات معينة متعلقة بهذه الظروف ودورها في إنجاح أو عرقلة تنفيذ الأهداف فالافتراضات هي مؤشرات لما ستكون علية الظروف في المستقبل .
4/ تحديد البدائل والاختيار منها : وفي هذه الخطوة تقوم الإدارة بتصميم عدد من الخطوات البديلة لتحقيق الهدف في ظل الافتراضات السابقة عن العوامل الداخلية والخارجية في المستقبل . ويتم بعد ذلك تقويم هذه البدائل والاختيار منها على سبيل المثال التكلفة والجوانب الإنسانية والجهد المطلوب والإمكانات المتاحة وغيرها .
5/ التنفيذ وتقويم النتائج : وهي الخطوة الأخيرة من خطوات التنفيذ وهي تختص بوضع البديل الذي اعتماده موضع التنفيذ الفعلي بعد تنفيذه تأتي مرحلة تقويم النتائج للمطابقة بين المخطط والمنفذ .
ولكي يكون التخطيط فعالاً لابد من توافر بعض الصفات المهمة فيه :
1) وضوح الأهداف , 2) المرونة , 3) البساطة , 4) المشاركة في الإعداد ,5) الواقعية , 6) تحقيق التوازن , 7) المتابعة والتقويم .