لماذا يجب أن نخطط - د. مصطفى حامد

هذا السؤال ليست بالسؤال المحير، لكن يتوجب علينا إدراك حقيقة أن التخطيط من العمليات الضرورية للنجاح في كل جانب من جوانب الحياة المتعددة والمتداخلة والتي تؤثر على بعضها البعض،  فمن الصعب فصل أي جانب عن الأخر وعزل تأثيره،  بل من المحتم علينا التعامل بجدية مع قضية التخطيط في الشركات والمؤسسات وحتى علي المستوى الشخصي، فالناجحون هم من يقومون بتحديد مسارات دقيقة وواضحة لأهدافهم ويعملون بجد وحرص والتزام وينظمون حياتهم وأوقاتهم وفق تخطيط مسبق، فلا نتيجة متوقعة من جهد غير منظم، يقول الرسول صل الله عليه وسلم : "خير الأعمال عند الله أدومها وإن قل" إن المفهوم العام لهذا الحديث يبين أن الجهد المنظم المستمر يؤتي ثمرات أعظم من الجهد الكبير غير المنتظم، والتخطيط يهبنا قدر عالية على التحرك بإطمئنان نحو المستقبل .

يجب علينا أن نخطط لعدد من الأسباب والمصوغات نسرد بعضاً منها فيما يلي، فالتخطيط:

1.     يوجه الموارد نحو الأهداف ويقلل من نسبة الهدر.

2.     يحدد الأهداف بدقة، ويبعدنا عن الأهداف المصاغة بصورة ضبابية غير واضحة مما يضعف تجاوب العاملين معها.

3.     يرسم مسار واضح نحو الأهداف المرصودة، ويحدد كل الخطوات والاجراءات وأساليب العمل وإجراءته التي تمكن من ضبط إيقاع الأداء.

4.     يجعلنا قادرين على تشكيل المستقبل بدلاً  من التأثر بمآلاته، ويجعل من السهل التأثير على العوامل التي تُؤثر عليه.

5.     عبر التخطيط نتمكن من رفع مستوى الجاهزية في منظماتنا لإقتناص الفرص المتاحة بل خلق فرص وتوسيع دائرة الاحتمالات.

6.     يبث روح الإطمئنان في فريق العمل ويشعل حماسه.

7.     يقود إلي تنظيم العمل والهياكل ويحدد خطوط الإتصال والسلطة داخل منظمات الأعمال.

8.     يحدد لنا أساليب وتوقيتات العمليات الرقابية ويوضح معاييرها.

بناء وأهمية مؤشرات الأداء د. مصطفى حامد موسى مدرب وخبير إداري

قياس الاداء عملية ضرورية لاختبار مدى قدرتنا على تحقيق أهداف العمل، فالإنخراط في التنفيذ بدون رقابة للأنشطة وقدرتها على بلوغ غاياتنا يجعلنا نهدر الكثير من الموارد بدون أن نطمئن على فعاليتها، اذن كل نشاط لا يحقق هدفاً يمكن قياسه ومتابعته ادارياً بالطرق الكمية أو الوصفية لا يعتبر ضروريا أو هادفاً.

ما سبق يُبَيّن لنا مدى إرتباط الأنشطة بالأهداف التى تمثل بالنسبة لها الروح، وبانعدامها ينتفي سبب وجودها، بل وتعتبر مثل هذا النشاط من مسببات الهدر والخسائر التى يجب تلافيها.

          الأهداف هي النواتج المخططة والنهائية للأعمال التى نرغب في الوصول اليها، والتى تتصف بالقابلية للقياس والرقابة والتحقق. أي أنها خطوات مقاسة لتحقيق الغايات من وجود المنشآت والمؤسسات .

 ويتم صياغته بوصف التغيير المراد إحداثه، نتيجه للأفعال الادارية التى تتسم التوجيه والضبط . ومن أسهل طرق الصياغة الاولية للأهداف، وصف التصور المستقبلي بعد الانتهاء من العمل، المبني على وضع ابتدائي يسمى (الراهن) والذي يمثل مشكلة أو (تحدى) ينبغي على الادارة التعامل الايجابي للأنتقال الي التصور المرغوب.

الأهداف السابقة رغم ما ذكرناه عنها إلا أنها تتصف بالعمومية وعدم التحديد مما يصعب على المنفذين والمراقبين الاداريين والمدراء متابعتها وقياسها للتأكد من سيرها نحو الغايات مما قد يجعلنا نعمل في ظل حالة من عدم التأكد والمخاطرة.

          لذا لابد من تعزيز الجهد السابق بصياغة الاهداف بصورة علمية محكمة وأميز نموذج لذلك نموذج SMART وبعدها يأتي دور مهم للإدارة وهي رقابة هذه الأهداف وهو دور أصيل لمقاييس الاداء والمؤشرات بصورة عامة لتمثل هاديات للادارة في طريقها نحو الأهداف . وتحقق لنا المبدأ المهم : (ما لا يمكن قياسه ، لايمكن إدارته) لا يمكن تطويره . تعتبر مؤشرات الأداء الأساسية وسائل لرصد الأداء أو التقدم تجاه الأهداف العملية المؤسسة أو الشركة. كما يسمح قياس الأداء بتحديد طريقة عملية لتوصيف ما يعتبر أداءً مناسباً وما هو ليس كذلك. المؤشر : هو أداة تبين الموقف التنفيذي للاداء في النشاط في نقطة معينة، ويشير الى مدى التقدم أو التأخر عن بلوغ النتائج المرجوة والمخطط لها مسبقاً

ومؤشرات الأداء لها أهمية كبيرة نرصدها فيما يلي:

•         المؤشرات تنبهنا لما يجب أن نقوم به من إصلاحات والقرارات.

•         هي ترجمة هدف .

•         وتبين كيف نتصرف لسد الفجوة في الأداء.

•         وتفسر هل الادارة تقوم بالاداء بما يحقق الأهداف.

•         وما مدى التقدم نحو انجار المهمة .

•         مراجعة الاداءالسابق واللاحق.

•         مقارنة النتائج أداء القطاعات.

•         ضمان عملي للجودة.

ويمكننا بناء المؤشر بإستخدام شجرة المؤشرات كما يلي :

السقوط في حفر الوهم د. مصطفى حامد موسى مدرب وخبير داري

       في كثير من الأحيان يعمد الناسُ الى البحثِ عن شماعات للهروب من مسؤولية الفشل في الحياة أو العمل، فنجد البعض يدمن العطالة ويقبع في داره لسنين يمارس كل أنواع تضييع الأوقات من ألعاب الي حفلات الي سهر وسفر غير منتج في حياته مضيعاً لأوقاته وكل ما سُئل أجاب: ما مني، بل كل العالم ضدي! 

        هذا مجرد خداع للنفس يتسبب في تضيع الأحلام والأهداف، ولكن من الجيد أن أبشرك بأن الحياة مهما تطاول أيامها في البؤس لا تستمر على حال بل تتغير بإرادة الانسان وعزمه وعزيمته على التغيير والتقدم نحو أهدافه التي يضعها ويفني جهده ووقته لمعالجة كل الظروف التي تعترض طريقه نحو بلوغه للنجاح.

       لا تتردد لحظة في أن تأخذ زمام المبادرة وتنتقل من خانة الانتظار الي خانة الفعل، فهذه مهمة لا يقوم بها إلا أنت ، أنت وحدك القادر على تغيير اوضاعك .

      إبدأ بإعلان أنك وحدك المسؤول عن التغيير، وضع لنفسك رؤية وأهداف واضحة وحددها بمواقيت محددة، إستنفر كل طاقتك ومواردك مهما كانت شحيحة فمع العزم والتركيز ستنتج الكثير وأبدأ صغيراً ستصبح يوماً ما كبيراً كما تريد.

      أعمل ساعات إضافية كل يوم، وأترك ساعة للتقييم والتحسين وساعة للقراءة في مجالات تقدمك، قالقراءة تُضيف لك الكثير فيها تطلع على تجارب أخرين وتنال حكمة بُنيت في أعوام من الخبرة والتفاني في العمل والسهر على تحصيلها، وقم بتطوير علاقاتك في مجتمعك ستجد داعمين كُثر، هم حواليك، ما عليك إلا أن تتقدم نحوهم خطوة بإيجابية، وفي كل لحظة توقع النجاح ولكن كن مستعداً لعالجة أي إخفاق قد يحدث، وبعدها سنلتقي بإذن الله في القمة.

اعداد السياسات (دستور المنظمات)

السياسات هي دستور المنظمات الذي يؤطر أدوارها ويحدد بصورة قاطعة ما هو المطلوب من كل فرد في منظومة الاعمال، وعن طريق صياغة جيدة مانعة للتعارض في المهمات والاختصاصات يمكننا وضع إطار واضح لكل إدارة من الادارات المشكلة لهذه المنظومة، ويمكننا كذلك رصد ما هو متوقع من كل إدارة مع ضمان منع التعارض.
والسياسات في مجال الإدارة هي : مجموعة قواعد تتبناها المنظمة وتقرها بإعتماد رسمي من إدارتها العليا تقدم لك العاملين إلتزاماتهم وخطوات إدائهم لأدوارهم بكل دقة.
ومن أهم خصائص السياسات مايلي :
- قدرتها على ضمان مصلحة العمل، وتسهيل إجراءاته ، والبعد عن التعقيد المؤدي لتعطيل الابداع .
- ملزمة، لجميع العاملين وللإدارة العليا كذلك، وتمثل قانون أساسي يحكم كل تصرف وسلوك وأدء.
- القدرة على تحقيق الأهداف المخطط لها والمهام المعنية.
- الدقة ، الوضوع، التناسق الذي يضمن عدم التعارض والتداخل.
وتشكل السياسات كل مجالات العمل فهنالك سياسات مالية وسياسات للموارد البشرية وللعلاقات العامة، 

الثقة بالنفس تقودك نحو مستقبل أفضل

أن تكون واثقاً من نفسك هذا وضع يجعلك قادراً على مواجهة الحياة بقوة أكبر، وتولد لديك احساس قوي بالقدرة على التعامل مع كل التحديات والمصاعب التي قد تواجهك في الحياة، فقط فكر بصورة ايجابية في نفسك، وانك تستحق أفضل مما أنت عليه ، عليك أن تدرب وتتعلم كل يوم للوصول الي مرحلة تعتمد فيها على نفسك في كل المواقف التي تتعرض اليها، فأنت قوي بقدراتك لا بالناس، وهذا لايمنع من تحسين وتطوير علاقاتك في جزء من قوتك، ومن المهم ان تتعلم قوة الاقناع فطرحك لافكارك بصورة مبدعة وجاذبة يضمن لك تعامل الاخرين معك بجدية .. الثقة بالنفس تتطلب ايضا أن نثق بالاخرين ، الشخص المرتاب يرتاب في الجميع . الثقة تعطي مستقبل خيارات افضل 

هل الادارة علم ؟

###########

هل ترى أن هذا السؤال غريب؟ وأن الادارة علم يعلمه معظم الناس؟ 

سأخبرك بدافعي لطرح هذا السؤال، الناظر الى معظم المؤسسات الحكومية يجد على سدة قيادتها إما سياسيين أو قادة عسكريين وأمنيين ،،،، ووجودهم بكثافة عالية في موقع (مدير - مدير عام - أمين عام) يعدينا مبرراً للسؤال : هل الادارة علم؟؟؟ وبالنظر الي أن الوظائف تُشغل عن طريق توافد مستويات محددة من الجدارات فإن تعيين أفراد لمجرد ولائهم لطرف إتخاذ القرار يعد كارثة تدمر الواقع الحالي وتعدم جسور التنمية في المستقبل، معظم المؤسسات تعاني من خسائر منظور وغير منظور، إلا أن لا أحد يراجع ذلك بعين المراقب المشفق، ..

فإذا اردت قتل حلم أمة في التطور والتقدم والنهوض ما عليك إلا أن تضع الشخص غير المناسب في موقع إتخاذ القرار وسياسة أمور الناس ومعاشهم وأجعله متحكماً في مواردهم ومصائرهم .

الادارة علم له نظرياته ومفاهيمه وتطبيقاته وفنونه إن تم تعيينك لولائك لأي طرف أرجو أن تجتهد على سبر غور هذا المحيط العميق من المعرفة . حتى لا يقع تحت بند قول ر

سول الله صل الله عليه وسلم : " من ولي شئ من أمور أمتي، وشق عليهم، اللهم شق عليه "

القيم مركب نجاة المؤسسات

القيم، من العناصر المهمة رغم تأثيرها العالي على العملاء، فقيم المؤسسة مثل : الإلتزام بالجودة، والتحسن المستمر، النزاهة، قيم

تحرك وجدان العملاء طالما تلمسوها وصبغة تصرفات العاملين بالمؤسسات بصبغة من الصدق المحسوس، القيم هي كل ما يمثل قيمة لدى المؤسسة والمتعاملين معها، وأفضل القيم ما كان يتسم بالقوة والصدق، وهي تمثل مركب نجاة في أوقات عصيبة قد تمر بها المؤسسات فالتعاون قيمة تجعل العاملين ضمن فرق العمل يقومون بالتضحية بأوقاتهم والتنازل عن مخصصاتهم، وصرف الجهد في سبيل قديم خدمة تتسم بالتعاضد والتعاون لزملاء العمل، والقيم تحتاج لبيئات مواتية وحاضنات خصبة يصلح أن تنمو فيها وتترعرع بسلام. فمن غير المعقول أن نطالب قسط من العاملين بإلتزام قيمة لا تلتزم بها الإدارة العليا أو قسم من العاملين المدللين، بل الأوجب أن تكون القيادات هي القدوة التي تلهم الآخرين وترشدهم الي الطريق القويم.

الادارة الابداعية - د. مصطفى حامد موسى

     الادارة من العلوم الانسانية الرائدة التي يجب أن تتسم بالمرونة في طبيعتها بحكم أنها تتعامل مع بيئة متغيرة بصورة مستمرة . فالاعمال لابد أن تتسم بالمرونة وفق العوامل التي تحركها في البيئتين الداخلية والخارجية لأن البيئة وظروف العمل والعاملين متغيرة.

        ان التغيرات التي نتحدث عنها لا نتحكم فيها بالضرورة فقد تتحكم هي فينا بقدر ما لديها من قوة وتأثر علي عناصر العمل الداخلية. مما يجعل عملية مراقبتها عملية حيوية وجوهرية تتسم بالعلمية بحيث لابد أن ننتبه لمراقبتها بطريقة عملية من خلال مؤشرات دقيقة والا سنجد أنفسنا ومؤسستنا خارج مجال العمل. هذه الامور تجعلنا نحس بأن الادارة تسير ببطء يتسم بالتقليدية مما يصيبنا بالقولبة في قوالب نمطية تؤطر طريقتنا في العمل . هذه الوضعية تجعل الابداع أمر صعب وتوفر بيئة داعمة للابداع أمر ضعيف التحقق في مؤسساتنا الحالية في عمومها.

      لكن المدير الجيد يجعل من مؤسسته محضن لابداعات العاملين بتبني أفكارهم ومقترحاتهم وما يقدمونه من مقترحات قابلة للتحول الي برامج عمل أو معرفة مفيدة أو منتاجات يمكن أن تدر أرباح كبيرة للمؤسسة عن طريق تصنيعها وتسويقها. 

فالمدير المبدع يتبنى الأفكار الإبداعية التي يقدمها منسوبيه . ويحفزهم عليها ويجعلهم بقدر الامكان مشاكين في عمليات التطوير والتخطيط والتنفيذ والمراقبه. فهم رأس المال الحقيقي للمؤسسة.

القيمة الاقتصادية للافكار الابداعية

من المهم الإقرار بأن الأفكار لها قيمة اقتصادية عالية، خاصة اذا تعاملنا معها بروح قابله للتغير  تتمثل في قدرتنا علي تحويل هذه الأفكار الي منتج تجاري ، أو استخدامها لتجنيبنا خسائر مالية ضخمة بتقديمها لحلول عملية وموضوعية لمشكلاتنا المعقدة في مجال ادارة الحياة والأعمال والخدمات مما يحافظ علي موارد مؤسستنا.

       عند اطلاق اول قمر صناعي روسي في العام 1957م -أي بعيد استقلال السودان- حدثت حالة من الصدمة والربكة والذهول في الولايات المتحدة الامريكية، وبدأ التفكير في مدى جدوى التعليم ومناهجه ومواكبته للتطورات الحديثة، وهل هذا النمط من التعليم مناسب  أم لا؟ هنا بدأ التفكير في الابداع كواحدة من ارقى مراتب التفكير الإنساني وقدرته علي خلق مجالات جديدة وتقديم حلول متفردة لمشكلات العلم والحياة.

 إن الإبداع نوع من القدرة والموهبة العالية فالفروق الفردية بين الناس وان كانت قليلة تصنع فارقاً كبيراً في النتائج ، لذا فإن الاهتمام بتعليم الفرد وتدريبه علي اعلي المستويات ورعاية واستقطاب المواهب هو استثمار يقود المجتمع والمؤسسات الي افق جديدة. 

والتعليم والتدريب العادي يخرج لنا أناس عاديين، يعانون في ادارة الحاضر ناهيك عن تطوير المستقبلذ

العمل الحر

       العمل الحر يعطي الشخص العديد من الخيارات بدءا من نوع العمل وحجمه واختيار فريق العمل الذي يقود النجاح ويشاركك لحظات التحدي ثم التألق كما يجعل نمط الدخل متجدد يتجدد الأفكار والابتكار. 

      العمل الحر يحتاج المبادرة والجراءة والفكر الحر ايضا فالشخص إذا قيد تفكيره وسجنه في وظيفة محددة بدون أن يطلق لنفسه العنان ويترك لعقله كامل الحرية في البحث والتقصي عن الفرص التي تمكن من الاستثمار وفي مجالات متعددة ضمن اطارعام من المعرفة بمجال العمل وعمل دراسة جدوى معدة بصورة علمية.

خطوات بداية عمل حر:

ان الخطوات العملية للبداية بعمل حر عديدة ويجب مراعاة الدقة والاتقان في كلٍ منها وهنا أنا أقترح الخطوات التالية :

- توليد الفكار : أطلق لعقلك العنان، وأبحث عن فكرة جيدة بداية عملك الحر، فمثلا : فكر في إبتكار خدمة جديدة يحتاجها العملاء في منطقة سكنك، أو يمكنك القيام بفتح محل للتوزيع للمنتجات التي تأتيك من مواقع بعيدة، أو تحسين منتج يتم تصنيعه في جهة أخرى مثل إعادة التعبيئة أو التعليب، والفكرة تكون جيدة إذا إستقطبت العملاء ويجعلتهم يضحون بأموالهم للحصول على الخدمات والسلع التي تروج لها .

- دراسة السوق : قم بدراسة سوق العمل ، وأدرس كل تفاصيله مثل القوة الشرائية وحجم السوق والمنافسين وطريقتهم في التسويق والترويج وقدراتهم على التسويق والوصول للعمللاء كما ندرس كل نقاط قوتهم ونقاط ضعفهم، ومقارنة قدرتنا على مجاراتهم .

- عمل دراسة جدوى إقتصادية : ونقصد بها التعرف على مدى جدوى صرف الاموال في تنفيذ فكرة العمل الحر وهل ستدر علينا الاموال والارباح التي غطي المصروفات ومرتبات العمالة وغير ذلك .

- بناء نظام عمل قوي : وهنا لابد من تنظيم العمل وتحديد الوظائف المطلوبة بدقة مع مراعاة الخبرة والقدرات المهارية لفريق العمل، مع التنبية لضرورة مراجعة السمات الشخصية للعاملين مثل قدرتهم في التعامل ضمن الفريق والتعاون وتحمل ضغوط العمل.

- الاهتمام بالجودة : قبل بداية العمل أدرس شيئا عن الجودة وطريقة تنفيذها في مشروعك ، فالجودة هي التي تحسم المنافسة التي ستحتدم في السوق بأي حال.

- الإهتمام بالادارة : الادارة هي العملية التي تحرك بها جهود العاملين نحو تحقيق الاهداف، فلا تدخر جهدا في تعلم الادارة بكل تفاصيلها، كما يجب الاهتمام بمعرفة مهارات الادارة المالية لضبط الصرف وتحصيل الايرادات والادخار لزيادة رأس المال الذي يعتبر ضرورياً لتطوير المشروع.

في الختام علينا ألا ننغلق في مهنة أو وظيفة واحدة فالتنوع في الخيارات يضمن لك القدرة على التواؤم مع الاوضواع الاقتصادية، فمن الصعب ضمان الحصول على عوائد مالية مستقرة من مجال عمل واحد.

النمط القيادي والبيئة التنظيمية وأثرهما على تحقيق الولاء المؤسسي

مقدمة:

المؤسسات الناجحة تسعي بقوة لإثبات قدرتها على التطور المستمر المرتكز على وضح الرؤية نحو الاتجاهات المستقبلية في مجال الأعمال التي تخوض غمارها، معتمدة على عناصر قوة متفردة بها تضمن من خلال تفاعلها في بيئةتنظيمية مواتية قيادة قطاع أعمالها والتأثير على توجهاته الحالية والمستقبلية، ويتحقق ذلك بفاعلية أكبر عن إلتفاف العاملين حول القيادة ودعم القيادة للعاملين.

في هذه الورقة نتناول عدة موضوعات تربط بين القيادة والبيئة التنظيمية وأثرهاما في تحقيق الولاء المؤسسى الضامن الأعظم لتفاني العاملين وتبنيهم لكل ما يدعم تطوير المؤسسة .

ماهو النمط القيادي :

          يعد النمط القادي نوعاً من السلوك الذي يمارسه القادة الاداريون على فريق عملهم ليؤثر فيهم ويحركهم نحو تحقيق أهداف المؤسسة، وقد أثبتت الدراسات أن عدد القادة الاداريون قد حققوا نجاحات رغم إنتهاجهم لسبل مختلفة في قيدتهم وتوجيههم للعاملين‘ فمهم من يتعامل بالشدة والصرامة ومنهم من يعتد بإسلوب مرن ومنهم من يوازن بين عدة أساليب، وبناء على تعدد هذه الاساليب صنف العلماء ثلاثة أنواع من الأنماط القيادية هي:

1/ النمط الاوتوقراطي (Autocratic) :

-        وتتسم فيه القيادة بالتسلط والديكتاتورية، نظراً لتمترس القائد خلف سلطته والتلويح بها كأساس قوي لقراراته وتصرفاته، وكوسيلة ضاغطة على العاملين لإنجاز الاعمال، مع إحتفاظه بحقه الكامل في التوجيه وإصدار الأوامر . فكافة العمليات الادارية تبدأ وتنتهي عنده.

-        في غالب الحال لا تعير هذا النوع من القادة العاملين معه أي نوع الرفق فيما يلي المخالفة واعتراض الأوامر ولا يأبه بالتواصل الانساني إال بالقدر الذي يحقق مآربه وأهدافه . وهذا النمط يجعل من العاملين أدوات إنتاج وأداء، ويكون الاتصال الاداري في أضيق مستوياته.

2/ النمط الشوري – الديمقراطي (Democratic) :

-        ويسمى كذا القيادة بالمشاركة، فالمرؤوس هنا يستشار ويشارك في العمليات الادارية بدأ وختماً، فهو جزء من التخطيط ووضع الاهداف والسياسات، والتنفيذ وتوجيه الموارد، وتحريك الجهود وقياس النتائج.

-        وهنا تتعدد وجهات النظر وتأخذ عمليات إتخاذ القرار منحي (صناعة القرار) في خطوات متتابعة من الأسفل الى الاعلى، وأفقياً كذلك بما يضمن سماع وجهات نظر متعددة وإثراء المحتوى المعلوماتي لعملية صناعة القرارات.

-        والقائد الشوري يرى حسب نمطه القيادي أن قدرات العاملين تمثل فرصة للمؤسسة لابد من اغتنامها والاستفادة منها.

-        كما يتسم هذا النمط بالتفويض الواسط النطاق والاتصال الاداري المفتوح والقدرة على التواصل بين كافة المستويات بالمنظمة.

 3/ النمط الحر : (Free Style) :

-        والبعض يسميه النمط الفوضوي أو قيادة عدم التدخل، وفي هذا النمط يترك القائد للعاملين الحرية كاملة لممارسة نشاطاتهم واتخاذ القرارات ولا يتدخل الا في الحد الادني أو عند نشوء نزاعات، وتصح هذه الطريقة عند وجود كوادر ادارية تتصف بالقدرة العالية على أداء المهام مسلحة بالتدريب الجيد والمستمر .

-        ولا يعني ترك القائد لمرؤوسيه الحرية دون أي مستوى من الرقابة بل يحتفظ لنفسه بحقه في التدخل عند الحاجة والضرورة القصوى.

البيئة التنظيمية (الهياكل والناس) وأثرها على ولاء العاملين:

نعني بالبيئة التنظيمية للمؤسسات التركيبة الهيكلية للمؤسسة بما تضمنه من مستويات الاتصال وخطوط السلطة وعلاقات العمل التي تنتج بدورها مجموعة من المواقف والقرارات والإتجاهات التي تشكل روح وثقافة المؤسسة وتؤثر على مجمل التعاملات والتي تشكل البيئة الداخلية، هذا مع الاخذ في الاعتبار ازدواج التركيبة البيئية الدخلية ما بين العلاقات التنظيمية والاجتماعية، التي تحكم (السلوك التنظيمي).

وجدير بالاشارة أن البيئة التي نعمل ضمنها تتشكل بفعل عدة عوامل قد تكون مواتية أو غير مواتية حسب التأثير الذي تحدثه، ويمكننا استعراض بعض العوامل المؤثرة على البيئات التنظيمية :

§        الصراع: حيث يتسم العصر الحاضر بزيادة حدة القلق والتوتر لدى فئات كثيرة من الناس مما يخلق بيئة تنظيمية غير صحية تزداد فيها الصراعات والمواجهات بين أعضاء المنظمات.

§        التوتر:  ينعكس هذا التوتر والقلق سلباً على السلوك الوظيفي بشكل عام وعلى مستوى رضا الموظف عن عمله بشكل خاص وبالتالي ولائهم له وللمؤسسة.

§        ضغوط العمل: أثبتت الإحصاءات المنشورة أن نسبة ضغوط العمل والآثار الفادحة المترتبة عليها تزيد في البلدان المتقدمة عن مثيلاتها في الدول النامية (70% من العاملين في بريطانيا، 76% في الولايات المتحدة الأمريكية يعانون من ضغوط العمل)، هناك كذلك شواهد كثيرة تدل على أن ظاهرة انتشار ضغوط العمل والتوتر والقلق الناجم عنها في ازدياد مطرد في المنظمات العربية وبصفة خاصة وسط القيادات العليا في تلك المنظمات، أو لدى أولئك الذين يمارسون أعمالهم في ظل بيئة تتسم بحدة المنافسة وحتمية الوفاء بمعدلات انتاج عالية وفق جداول زمنية صارمة مما يضاعف من الآثار السالبة لتلك الظاهرة. وتتمثل المحصلة النهائية لحالة القلق والتوتر هذه في المظاهر التالية:

§        ضعف العلاقات الإنسانية الإيجابية بين العاملين أنفسهم، وبينهم وبين الإدارة

§        تدني مستوى الرضا الوظيفي والولاء التنظيمي.

§        زيادة الإقبال على استهلاك المسكنات والمهدئات

§        قد يلجأ البعض إلى تعاطي المفترات والمخدرات كوسيلة للتخلص من الآثار السلبية لهذه الضغوط.

مما لا شك فيه أن البيئة التنظيمية تؤثر على السلوك التنظيمي الذي يتعزز بإتجاهات تنتج عن التفاعل الداخلي بين مكونات التنظيمي مع الانسان والتأثير المتبادل بينهما، اذا كانت هذه الاتجاهات تمثل الرأي الرسمي أو غير الرسمي، هذه الاتجاهات تؤثر كذلك في الولاء الوظيفي ورغبة العاملين في التفاني في العمل، والاستعداد للتضحية لتحقيق أهداف المنظمة ومدها طواعية بالافكار والابتكار لتحويلها الى أعمال مربحة والى خدمات ناجحة، فالعامل هنا لا يعمل مضطراً بل راغباً يستمتع بما يقدم ويجتهد في التميز والتجويد. العمل ضمن هذه المستويات يحتاج لبيئة داعمة لتحقيق الولاء، قادرة على استيعاب أهميته وتأثيرهم على عمليات الانتاج وأداء العمل وتطويره. ويتستفيد المؤسسات من ولاء لعاملين حيث انه يمثل التالي :

•         حالة عقلية لدى الموظف تجعله يحب المؤسسة ويرغب بالاستمرار بها.

•          وحالة نفسية شعورية تدفع الموظف إلى ”المواطنة التنظيمية“.

•          وحالة من الحض الدائم على الالتزام، فكلما  كانت درجة الولاء مرتفعة ، كان الإلتزام عالياً.

•          والولاء المؤسسي يجعل الفرد يتحمل مسؤولية نجاح الفريق والمؤسسة.

•          والإلتزام أنواع : التزام البقاء، والتزام العاطفة، والتزام الواجب. يتنقل بينهما الافراد تبعاً لعوامل متعددة أهمها نمط وتصرفات القيادة الادارية بالمؤسسة.

هنا يأتي دور القيادة الادارية في تشكيل هذه البيئة وترسيخ مبادئ وأسس الولاء ودعم الابداع والابتكار وتطوير العلاقات الداخلية والاستفدادة منها للوصول الى اعلى مستوى من التفاني، فالاصل في أي نظام اداري هو خدمة الاهداف، فان ثبت جدواه فهو النظام الذي نريد إما لابد من تعديله لتناسب مع أسباب وجوده والتي ضمنها تحقيق الولاء المؤسسي.

وعلى القيادة ملاحظة مؤشرات مهمة تستطيع من خلالها تدعيم عملية بناء الولاء، من أهم هذه المؤشرات:

1)     انخفاض معدلات الغياب والتأخير عن الدوام والاستياء والتزمر، لتحل محلها المشاعر الايجابية والتصرفات السلوكيات المحببة والداعمة للانتاج والعمل.

2)      الرغبة في العمل وتحمل المسؤولية.

3)      التصرف كما لو كان الموظف هو صاحب العمل.

4)      يتكلم الموظف عن مؤسسته بإيجابية وفخر ويدافع عنها باستماته.

5)      إحترام وإتباع نظم المؤسسة وتعليماتها والحرص على انفاذ الخطط والبرامج.

6)     دمج الأهداف الشخصية للموظفين مع أهداف المؤسسة.

7)     التوافق مع قيم الفريق وقواعده السلوكية.

8)      الشعور بالعضوية والانتماء للفريق وعدم رغبتهم في تركه.

9)      ارتفاع الروح المعنوية ودرجات الرضا عن المؤسسة في مجموعها.

10)  ارتفاع درجة (المواطنة التنظيمية).

أدوات القيادة في تحقيق الولاء المؤسسي :

          القيادة الادارية تطلع بأدوار كبيرة ؛ وهي الاعظم داخل المؤسسات، وتؤثر على مجمل الاتجاهات والعمليات الادارية، ودورها هو التوجيه الواعي لجهود العاملين والموارد وتحسين معدلات الانتاج بما يتطابق مع النتائج المتوقعة عند تحقيق الاهداف، ويتم كل ذلك في اطار بيئة تنظيمية سليمة ومتناسقة يدعمها ولاء مؤسسي عالي.

          نستعرض هنا بعض الادوار القيادية التي تدعم عملية الولاء المؤسسي وتنميها:

§        إن القائد الإداري الحصيف يدرك تماماً أن الموظف هو حجر الزاوية لدى المنشأة لكونه الأداة الفعالة التي تقود المؤسسة للاضطلاع بمسؤولياتها وخدمة المجتمع.

n     لا شك أن نمط القيادة الشورية - الديمقراطية من المؤشرات الإيجابية الفعالة في إدارة المؤسسات ويحقق الولاء الوظيفي للموظف.

للقائد عدد من السمات، من أهمها:

©    اضطلاعه بدور كبير في خلق روح التعاون بين الموظفين والعاملين بإدارته أو مؤسسته وجعلهم يعملون بروح الفريق الواحد ليتولد لديهم الشعور بالانتماء لتحقيق الأهداف ،مما ينعكس إيجاباً على حماسهم لتحقيق أهدافهم الخاصة

©    بروز الجانب الإنساني في علاقته مع مرؤوسيه ومشاركته لهم في مناسباتهم المختلفة وإشعارهم بأن علاقتهم معه ليست متوقفة على حدود العمل الرسمي

©    اهتمامه بمشكلات مرؤوسيه واحتياجاتهم الشخصية

©    إشراكه للموظفين في اتخاذ القرارات بإبداء آرائهم وملاحظاتهم مما يساهم في تحقيق أهداف العمل وينمي شعور الموظفين بتحقيق ذواتهم.

©    القيام بالتنظيم والتنسيق لجهود مرؤوسيه بشكل يؤدي إلى توحد العمل وعدم الازدواجية

©    ممارسة العدالة عند التكليف بالمهمات أو الترشيح للدورات أو عند منح الامتيازات

©    توزيع المسؤولية ومنح الموظف السلطة المتكافئة مع قدراته وإمكانياته وإعطاؤه قدراً من الحرية لتنفيذ العمل بالطريقة التي يرغب بها دون تأثير سالب على الآخرين

©    التوسع في تفويض السلطات للمرؤوسين واكتشاف المواهب الكامنة وتفجير الطاقات المخزونة لدى الموظفين

©    عدم الجمود والتقيد بحرفية التعليمات أو التمسك بالروتين القاتل

©    الاعتقاد بوجود الفروق الفردية بين الأفراد وأهمية القدرات والاستعدادات والميول لدى الموظفين بشكل يؤدي للتكيف في العمل والشعور بالأهمية الذاتية فيتحقق الرضا الوظيفي لدى الموظف.

©    اختيار الموظفين للمهام استناداً إلى كفاءتهم وقدرتهم لا اعتمادا على المحسوبية والمحاباة

©    إن القائد الديمقراطي يبحث عن الفعالية EFFECTIVENESS بينما نجد أن المدير يكافح في سبيل تحقيق الكفاءة.

©    عدم الخوف من الاعتراف بالخطأ

©    الاستعداد لنسبة الفضل إلى أهله وعدم التسلق على أكتاف الآخرين

لذا نجد القادة يحرصون على تقديم ضمانات للعاملين تحقق الولاء تتسم بالمصداقية والاستمارية والاستقرار، أهمها:

1)     الضمان المــادي: (كسب العيش + الأمان الوظيفي + تناسب الاجر مع العمل + التأمين على الحياة والصحة وتقديم الخدمات المجانية أو المدعومة كالتعليم للابناء والسكن وخلافه)

2)      الجانب الاجتماعي: (الاحترام + الانتماء + العلاقات + المساواة + العدالة)

3)      الجانب النفســي: (إثبات الذات + التقدير المعنوي+ الأمان الوظيفي)

4)      الجانب العقلــي: (المشاركة + الإبداع + اتاحة فرص للمبادرة + التطوير المهني والتدريب)

خاتمة:

مما سبق يتضح لنا أن الادوار القيادية ذات أهمية عالية ومحورية في دعم عملية تحقيق الولاء والانتماء المؤسسي وتجعل من العاملين داعمية وقوة لا تقهرها التحديات‘ فهي جاهزة معنوياً ونفسياً لبذل كل طاقة لجعل المؤسسة قادرة على بلوغ أهدافها، والوصول الى مستويات التميز ذلك طالما أننا نعمل ضمن بيئة سليمة ومعافاة تتسم بالتحضر والرقي والركيز على المستقبل .

الخرطوم

 8 ابريل 2017 م