مفهوم الجدارات

قدمت هذه الورقة ضمن مؤتمر تقييم مشروع الجدارات لموظفي ولاية الخرطوم - السودان

تمهيد : تهدف هذه الورقة لبيان وتوضيح مفهوم وتعريف الجدارة وأهمية التدرب المبني على أساس الجدارات ورصد التطورات  والتوقعات المرجوة من تطبيق برامج تدريب الجدارات الاساسية للعاملين بولاية الخرطوم الذي تقوده وزارة تنمية الموارد البشرية وزراعها الفني أكاديمية الخرطوم للعلوم الإدارية وشركائها الوطنيين والإقليميين.

مفهوم وتعريف الجدارات Competence: هي مجموعة من السمات الكامنة والدوافع السلوكية والمهارات والمعارف والمؤهلات العلمية والعملية في الشخصية التي تمكن الموظف من تحقيق معدلات أداء متميزة وقياسية, تفوق المعدلات العادية.

أي أنها الإطار المرجعي للمقارنة بين المستوى الحالي للموظف والمستوى المطلوب من جدارات، والمطلوبة لتنفيذ مهمة بفعالية وكفاءة. وبمعني أخر هي عملية تحديد الجدارات الأساسية للمنظمة أو وظيفة ما، والتي تشتمل على تلك جدارات والمرتبطة بجميع العمليات المختلفة للمنظمة، بما يؤكد أن الموظفين والمنظمة علي نهج واحد لتحقيق الأهداف التي من أجلها أنشأت. وتبيان لما ذكرنا فإن الجداراة هي إمكانية الفرد التي تؤهله لأداء عملٍ وظيفة معينة بشكل مناسب. بما يتضمن قدرته لإتقان مجموعة من السلوكيات المعروفة والتي يمكن أن تُشكل دليل مرتب لتمكين التعرف والتقييم ويُساعد على التطوير لسلوكيات الفرد الموظف.

كلمة جدارة ظهرت أول مرة في مقال باللغة الإنجليزية للكاتب أر دبليو وايت في 1959 م كنظرية لحافز الأداء. لاحقاً في 1970 م ، كريج لاندبيرغ عرَّف النظرية بـ "التخطيط لبرنامج التطوير التنفيذي". وقد كسب المصطلح جاذبية عالية في العام  1973م عندما كتب الدكتور ديفيد ماكليلاند ورقة بحثية عنوانها "الإختبار لأجل القدرة وليس لأجل الذكاء" ومنذ ذلك الوقت عمم المصطلح .

تجدر الإشارة الى أن بعض الباحثين يرون الجدارة كمجموعة من المعارف العملية والنظرية، المهارات المعرفية، السلوك والقيم المستخدمة لتطوير الأداء، وإمتلاك القدرة لأداء دور محدد. مثلا، جدارة الإدارة وهي من الممكن أن تحتوي على التفكير المنهجي والذكاء العاطفي ومهارات التأثير والتفاوض.

الجدارة تتمثل في أنها يمكن أن تُمثَّل بنشاطٍ معين في حالة وسياق يمكن أن يكون مختلفاً في المرة المقبلة عندما يتصرف شخص ما. في الطوارئ مثلا، والأشخاص الجديرون يُمكن أن بتفاعلون مع الحالة بإتباع سلوكيات سبق نجاحها من قبل. حسب طبيعة الحالة والسياق.

أهمية تطبيق نموذج موحد للجدارات: إن تطبيق نموذج موحد للجدرات و متين سيساعد في إدارة الأداء، وخطط التعاقب الوظيفي والتطوير الوظيفي بصورة واعية وعلمية وعملية ، كما يسهم بفاعلية في:

-       الإختيار استخدام المقابلة الوظيفية السلوكية والإختبارات حين الحاجة، لفحص المرشحن للوظيفة بالإعتماد على إمتلاكهم لجدارات المهمة الأساسية للوظيفة.

-       توفر صورة كاملة عن إحتياج الوظيفة.

-       يزيد إحتمالية إختيار ومقابلة الأشخاص المحتمل نجاحهم والحصول على الوظيفة.

-       يقلل الإستثمار (في الوقت والمال) في الأشخاص الذين لا يطابقون توقعات المنشأة.

-       يُمكن من أداء مقابلة وظيفية وعملية إختيار ممنهجة وصالحة.

-       يُساعد في التمييز بين الجدارات ذات القابلية للتدريب والجدارات صعبة التطوير.

الجدرات والتدريب والتطوير: إن تطبيق مفهوم الجدرات بصورة عملية يسهم في تطوير خطط تدريب وتعليم الأفراد أو مجموعات من الموظفين على أساس الفجوة بين الجدارات الوظيفية المطلوبة من الوظيفة والجدارات الوظيفية التي تتم معالجتها من قبل الموظف، وذلك وفق معيار وأساس محدد ومعلوم ببما يساعد الموظف شخصياً من تبني إسلوب التطوير والتعلم الذاتي عبر سد فجوات المعرفة والمهارت لديه بنفسه كمسؤولية ذاتية نحو مهنته.

إن مجرد عملية إنتخاب مجموعة من الجدرات لأساس للتدريب المرتبط بإحتياجات الوظيفة يوجه إدارات التدريب لقياس توفر هذه الجدارات لدى العاملين وتتبع التحسن الذي يطرأ على الأداء مما يعظم بصورة تلقائية العائد من التدريب. كما يحتم أن تركيز خطط التدريب والتطوير نحو الجدارات المفقودة أو رفع مستوى إحترافية الجدارات الحالية. وتمكين الأشخاص من التركيز على المهارات، المعرفة والصفات التي لها الأثر الأكبر على فعالية الوظيفة كما يعزز التأكد أن فرص التدريب والتطوير متوافقة مع إحتياجات المنظمة.

إن هذه العملية توجهنا نحو الاستخدام الفعال والأمثل للتدريب وضبط أي هدر يمكن أن يتم في الوقت والمال، وغير ذلك يوطد منهجية إصلاح الدولة على أرضية علمية قابل للقياس والتطوير.

الجدرارت وإدارة الأداء: من المطلوبات لضمان إستدامة الفائدة المرجوة من برنامج الجدارت أن تقوم إدارة الأداء (وقد تشمل مهمات مدراء ورؤساء مباشرين) تقديم مقاييس دورية للسلوكيات المستهدف معالجتها ونتائج الأداء المربوطة بعوامل المهمة المؤثرة على الجدارات الوظيفية، كما توفير فهم موحد لما يجب أن يراقب، يقاس ويكافأ عليه، هذا إضافة لتركيز وتسهيل نقاشات تقييم الأداء بشكل مناسب على الأداء الفعلي والتطوير، وهنا لابد من ذكر أن الجدرات المتبناة حالياً تقودنا للتركز على جمع معلومات محددة عن تصرفات الأشخاص في الوظيفية وقد تحتاج هذه العملية لتطوير نماذج وفورمات تقييم أداء العاملين الحالية لتواكب الطرفة التي أحدثتها وجود خارطة للجدرات بالولاية.

خاتمة : نجد أنه من حسن التوقع التفاؤل بأن مفهوم الجدارت الذي أصبح واقع متبني من كافة المؤسسات الرسمية ليكون له تأثيراً إيجابياً على مسار التنمية البشرية الشاملة التي تشمل القطاع الخاص والمنظمات والنقابات وغيرها من مؤسسات المجتمع مما يشكل حركة وعي وتطوير بأهمية رفع القدرات، كما أن الجدارت بطبيعة كونها مستوى جديد ومتطور تتضمن قدرة ضمنية تسعى إلى التحسن والتطور وتقديم نموذج أكثر نضجاً من خلال ممارسة واعية ورشيدة.

ديسمبر 2018

المراجع:

·        أدبيات – أكاديمية الخرطوم للعلوم الإدارية- 2018م .

·        دكتور وليد عبدالله كمال - ورقة عمل مقدمة في فعاليات المؤتمر العربي الدولي الثاني والعشرون للتدريب والتنمية الإدارية – 2018م

·        موقع ويكيبيديا الالكتروني – Wikipedia.org