مؤشر الأداء Key Performance Indicators

تعتبر  مؤشر الأداء الرئيسية Key Performance Indicators أدوات مساعدة للادارة للتأكد من مقدار التقدم المتحقق نحو تحقيق

الأهداف وهي تستخدم للمساعدة في التأكد من أن الادارة نجحت في تحقيق أهدافها وعمل التقدم اللازم .

ويتم قياس وتحديد مؤشرات الأداء بناء على معايير تحددها طبيعة مهام ونشاطات المنظمة سواء كانت تعليمية أو صحية أو خدمية أو صحفية أو منتجات صناعية أو زراعية أو تقنية.

كما أن قراءة هذه المؤشرات تستخدم عدة طرق فنية وإدارية وتقنية لتحديد نتائج هذه المؤشرات .

وتتمثل مؤشرات الأداء من خلال بعض الأسئلة وإجاباتها مثل:
- هل أنا أقوم بأداء المهمة بالشكل المطلوب ووفق الأهداف؟
- ما مدى تقدمي نحو أداء المهمة أو تخلفي عنها؟
- ما هو الحد الأدنى الذي قمت بالانتهاء منه؟

ومن ثم تبدأ الادارة في البحث عن أسباب التأخرعن الوصول الى الاهداف _ان وجدت_ وازالت اسبابها فورا بتبني إجرءات تصحيحية فورية لضمان التحصين المستمر للمدخلات والعمليات والمخرجات .

مؤشرات الأداء KPI تتكون من مجموعة من القيم التي تشير الى مدى النجاح في تحقيق أهداف المنظمة ويمكن تصنيف أنواعها في الجوانب التالية:
- مؤشرات كمية Quantitative indicators (كالإحصاءات والبيانات الرقمية المختلفة).
- مؤشرات تطبيقية Practical indicators تتعامل مع عمليات المنشأة الموجودة.
- مؤشرات توجهية Directional Indicators توضح إن كانت المنشأة تتحسن وتتقدم أم العكس.
- مؤشرات عملية Actionable indicators توضح مدى رضا المنشأة عن أسلوب رقابة التغيير الفعال.
والمؤشرات الجيدة ترتبط اساسا بالاهداف الاستراتيجية للمنظمة، بالتالي لابد قبل اختيار وانتخابها أن نكون قد خلصنا من تحديد أهدافنا وخطتنا وقمنا باعتمادها .

وهنا يأتي السؤال الأهم : كيف ننشئ المؤشرات ؟

أولا : رسم خريطة الهدف:

وذلك إبتداءاً برسم الخريطة الاستراتيجية وهي خريطة تحدد مسار الهداف من نقطة الابتداء (الوضع الابتدائي) حتى الوضع النهائي (المؤمول) وهذه الخريطة تعيننا على تحديد العلاقة بين العناصر المالية وعناصر العمليات الداخلية وعناصر مهمة مثل وضع العملاء في بؤرة الاهتمام خلوصاً الى منظور النمو والتعلم بما يجعلنا قادرين على الربط بكل اهداف المؤسسة .

ثانياً: أسئلة إختيار المؤشرات :

وتهدف هذه الاسئلة لتحديد النتائج الاساسية التي تريد المنظمة الوصول اليها من خلال ادارة انشطتها التي تسعي من خلالها للوصول الى اهداف انشائها .

ثالثاً : تخصيص مؤشرات الاداء :

المعلوم ان المؤشرات تتنوع حسب نوع النشاط الذي تؤديه المنمات والمنشآت ومن المهم انتخاب مؤشرات خاصة لاهداف المنظمة واعتمادها بما يتناسب ورؤئيتها وطريقة العملي فيها فهي لا تمثل نمط واحد يجب اتباعه بل تخضع لقدرة المخططون والمستخدمون على ابتكارها ضمن منظومة جاهزة للاستخدام بل من الضروري اعمال الفكر والعصف الذهني حتى تتناسب المؤشرات تماماً وتصبح ادوات تتناسب مع مؤسستنا .

رابعاً: التدريب الداخلي :
وهي المرحلة التي يتم فيها التأكد على أن كل العاملين في المنظمة قد استوعب التعامل مع المؤشرات وأصبحت عنصراً أساسياً في
اسلوب وفكر العاملين، ويتم هنا منح العاملين فرصة إبدأ الرأي إختبار وإختيار المؤشراتلتحقيق أعلى قدر الالتفاف حول المؤشرات .
خامساً : إستخدام المؤشرات :
وهنا يتم وضع خطط التنفيذ Action Plan حيث يتم تصميم الأنشطة المناسبة للوصول الى الأهداف ويتم التأكد هنا من مناسبة الأنشطة والمبادرات التي تحقق خريطة الاهداف الموضوعه سلفاً.

أخلص الى أن القياس والتأشير من المفاهيم المهمة في تحديد تحقق العناصر المختلفة التي تساعد الادارة في التأكد من سيرها في الطريق الصحيح وأن مواردها تنفق بدون هدر في بنودها الصححية وأن ما تنشده سيتم وفق ما هو مخطط ..
كما تجدر الإشارة الى أن المؤشرات والمقاييس -رغم ورودها فيكثير من الأدبيات كمترادفات إالا أنها ليست كذلك وأفرد لها مقال لاحق بإذن الله .