موازنات التدريب في المؤسسات والشركات رغم ضعفها إلا أنها متزايدة بصورة مطردة مما يبين تعاظم الاهتمام برفع القدرات وتطوير مهارات العاملين لما لذلك من أثر على رفع مستويات الانتاجية وتطوير الاداء.
إلا أن قياس العائد من التدريب لا يزال يمثل لغزا لا تتمكن معظم ادارات التدريب من معالجته وبالتالي لا تجد مؤسسة تقدم ضمن تقريرها الختامي ما يفيد بوجود مؤشرات ودلائل على ما حقققه التدريب (الداخلي - والخارجي) من فوائد عليها مما يجعل المدراء في حيره من أمرهم تجاه هذا النشاط، فالإدارة تقول: ما لا يمكن قياسه لا يمكن إدارته وتطويره.....
فكيف يمكننا معالجة هذه القضية، ،،،،،،،،،
في البداية لابد من القيام بخطوة تجاه هذه العملية وإن كانت متواضعة فالفعل هو ما يجعلنا نتقدم وتقيم ونطور .... وإليكم مساهمة في هذا المجال:
%%%%%%
عند القيام ببناء خطة التدريب لابد من إيلاء عملية صياغة الاهداف إهتمام كبير، فالأهداف التي لا تشتمل على مؤشرات ولا تتضمن نواتج محددة، يصعب في النهاية قياسها.
%%%%%%
عند بداية العمل لتنفيذ أي منشط تدريبي (محاضرة - دورة - ورشة عمل - تدريب على رأس العمل - كوتشن) لابد من إعداد وثيقة (مواصفة) تًبين الأهداف والغرض من البرنامج (أي توضيح ماذا يجب أن يعالجه هذا المنشط) وتحدد بصورة علمية كيفية قياس النتائج المستهدفه، وأفضل تصميم نماذج خاصة لكل منشط على حدة.
%%%%%%
إخطار الجهات المنفذة للبرنامج حول كافة التفاصيل بما في ذلك وثيقة توصيف البرنامج، ويتفق على أنها جزء لا يتجزأ من أي إتفاق للتنفيذ.
%%%%%%
عند تحديد مواعيد التنفيذ يتم أخطار المشاركين كتابة بالأهداف المرجوة ويتم تحديد دورهم في التنفيذ ودعم نجاح البرنامج والعائد المتوقع، بما في ذلك التسهيلات التي ستقدم لهم لتنفيذ المهارات المكتسبة.
%%%%%%
الجلوس مع وإخطار الرئيس المباشر أو بأي وسيلة مناسبة على الوثيقة وطرق قياس التعلم ودورهم في تسهيل مهمة المشارك في التنفيذ العملي بعد العودة من التدريب ويطلع على النماذج وطريقة ملئها وأرشفتها، ويحدد بدقة دوره في قياس العائد وطرق هذا القياس ومواقيته.
%%%%%%
يكون منسق الدورة (أو أي موظف أخر في إدارة التدريب مسؤول عن) متابعة قياس العائد من التدريب، فدوره لا ينحصر فقط في متابعة البرنامج دورن نواتجه.
%%%%%%
يتم إخطار المشاركين على نتائج قياس العائد (Feedback) وطرق تحسينها في قيد زمني لاحق ودورهم في ذلك.
%%%%%%
في ختام فترة القياس يتم إعداد تقرير حول مدى تحسن المهارة ثم يقاس العائد من الاستثمار ويرفع للمدير بصورة للرئيس المباشر والمشارك ليطمئن على مدى مشاركته في تطوير الأداء المؤسسي فيكون دافعاً له على المواصلة في التطور.
إلا أن قياس العائد من التدريب لا يزال يمثل لغزا لا تتمكن معظم ادارات التدريب من معالجته وبالتالي لا تجد مؤسسة تقدم ضمن تقريرها الختامي ما يفيد بوجود مؤشرات ودلائل على ما حقققه التدريب (الداخلي - والخارجي) من فوائد عليها مما يجعل المدراء في حيره من أمرهم تجاه هذا النشاط، فالإدارة تقول: ما لا يمكن قياسه لا يمكن إدارته وتطويره.....
فكيف يمكننا معالجة هذه القضية، ،،،،،،،،،
في البداية لابد من القيام بخطوة تجاه هذه العملية وإن كانت متواضعة فالفعل هو ما يجعلنا نتقدم وتقيم ونطور .... وإليكم مساهمة في هذا المجال:
%%%%%%
عند القيام ببناء خطة التدريب لابد من إيلاء عملية صياغة الاهداف إهتمام كبير، فالأهداف التي لا تشتمل على مؤشرات ولا تتضمن نواتج محددة، يصعب في النهاية قياسها.
%%%%%%
عند بداية العمل لتنفيذ أي منشط تدريبي (محاضرة - دورة - ورشة عمل - تدريب على رأس العمل - كوتشن) لابد من إعداد وثيقة (مواصفة) تًبين الأهداف والغرض من البرنامج (أي توضيح ماذا يجب أن يعالجه هذا المنشط) وتحدد بصورة علمية كيفية قياس النتائج المستهدفه، وأفضل تصميم نماذج خاصة لكل منشط على حدة.
%%%%%%
إخطار الجهات المنفذة للبرنامج حول كافة التفاصيل بما في ذلك وثيقة توصيف البرنامج، ويتفق على أنها جزء لا يتجزأ من أي إتفاق للتنفيذ.
%%%%%%
عند تحديد مواعيد التنفيذ يتم أخطار المشاركين كتابة بالأهداف المرجوة ويتم تحديد دورهم في التنفيذ ودعم نجاح البرنامج والعائد المتوقع، بما في ذلك التسهيلات التي ستقدم لهم لتنفيذ المهارات المكتسبة.
%%%%%%
الجلوس مع وإخطار الرئيس المباشر أو بأي وسيلة مناسبة على الوثيقة وطرق قياس التعلم ودورهم في تسهيل مهمة المشارك في التنفيذ العملي بعد العودة من التدريب ويطلع على النماذج وطريقة ملئها وأرشفتها، ويحدد بدقة دوره في قياس العائد وطرق هذا القياس ومواقيته.
%%%%%%
يكون منسق الدورة (أو أي موظف أخر في إدارة التدريب مسؤول عن) متابعة قياس العائد من التدريب، فدوره لا ينحصر فقط في متابعة البرنامج دورن نواتجه.
%%%%%%
يتم إخطار المشاركين على نتائج قياس العائد (Feedback) وطرق تحسينها في قيد زمني لاحق ودورهم في ذلك.
%%%%%%
في ختام فترة القياس يتم إعداد تقرير حول مدى تحسن المهارة ثم يقاس العائد من الاستثمار ويرفع للمدير بصورة للرئيس المباشر والمشارك ليطمئن على مدى مشاركته في تطوير الأداء المؤسسي فيكون دافعاً له على المواصلة في التطور.
.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق