تمهيد : القيادة تتميز
بأدوار متعددة ومتنوعة لا وتتطور بتطور المتغيرات المصاحبة للاعمال التي تؤديه
ا
ومن الادوات المهمة للقيادة القدورة على التخطيط وإدارة التغيير بفاعلية عالية
لتحقيق أهداف بعيدة المدى للمؤسسات، اليوم نربط بين هذه العناصر في اطار سعينا
لتطوير مفاهيم القيادة النقابية ضمن هذا الملتقى .
1.
أهداف التغيير:
يهدف التغيير
المنظم إلى تحقيق عدد من الأهداف _ خاصة على المستويات الاستراتيجية _ من أهمها ما
يلي:
أ. إيجاد
أوضاع تنظيمية أكثر كفاءة وفعالية في المنظمة.
ب. حل
بعض المشكلات التنظيمية أو الإجرائية.
ج. تطوير
مستوى الخدمات التي تقدمها المنظمة وزيادة العناية بالمستفيدين منها.
د. إدخال
تقنية جديدة أو أساليب إدارية حديثة لتسهيل أداء المنظمة لأعمالها.
ه. إيجاد
توافق كبير بين وضع المنظمة والظروف البيئة العالمية أو المحلية المحيطة.
و. معالجة
أوضاع العاملين وزيادة الاهتمام بهم للرفع من كفاءة أدائهم.
ز. المواكبة
.
2.
أبعاد التغيير:
أ. إن
يقرر المخطط الاستراتيجي ما إذا كان يجب أن يكون
التغيير سريعاً أو بطيئاً وذلك وفقاً للظروف التي يعيشها التنظيم والحاجة
إلى التغيير.
ب. أن
يقيم المخطط الاستراتيجي مدى الحاجة إلى إحداث تغيير
شامل أو تغيير جزئي في المنظمة.
ج. أن
يحدد المخطط الاستراتيجي نوع التغيير الذي
يريد إحداثه أو التعامل معه، وهل هو تغيير مادي أم تغيير معنوي. حيث إن
التغيير المادي تغيير تقني أو إجرائي تنظيمي بينما التغيير المعنوي هو التغيير
السلوكي والنفسي للموظفين. ويجب أن يوازن بين هذين التغيرين بحيث أن لا يطغى
أي منهما على الآخر.
3.
مراحل عملية
التغيير وإدارته:
المرحلة الأولى: الدراسة
التشخيصية: تبدأ
هذه الدراسة بمراجعة العناصر الأساسية للعمل في المنظمة لاكتشاف فرص التطوير. وهذه
العناصر هي الإنسان ونظم وإجراءات العمل، ومعدات وتسهيلات العمل، وقد يحتاج المخطط عند تشخيص المشكلة إلى أخذ رأي العاملين
حول أسباب المشكلة والحلول الممكنة لها.
المرحلة الثانية: وضع خطة
التغيير والتطوير: بعد
اكتشاف فرص التغيير التي تنتج عن الدراسة التشخيصية يتم وضع خطة التغيير في ضوء
الأهداف والإمكانيات المتاحة.
المرحلة الثالثة: التهيئة
لقبول التغيير: أن من
أهم ما يواجه المخطط
الاستراتيجي عند إجراء التغيير، يتمثل في المقاومة
التي تجابه التغيير، ولذلك فإن على المخطط
الاستراتيجي عند وضع خطة التغيير أن يضمنها خطة لتهيئة
العاملين لقبول التغيير، وذلك تفادياً لحدوث أي مقاومة أو رفض لهذه العملية
وبالتالي الفشل في تحقيق أهداف التغيير.
المرحلة الرابعة: بدء تنفيذ
عملية التغيير: بعد
تهيئة البيئة والمناخ التنظيمي لإحداث التغيير يتم البدء فوراً بعملية التغيير دون
تأخر مع ضرورة أن يشارك الجميع في تنفيذ عملية التغيير بشكل مباشر أو غير مباشر
وبالعمل أو بالرأي لضمان نجاح عملية التغيير.
المرحلة الخامسة: المتابعة التصحيحية: إن على المخطط الاستراتيجي
أو المدير متابعة التغيير للتأكد من أنها تسير في
إطارها الصحيح، وللتعرف على مستوى التقدم نحو تحقيق أهداف، وضبط الانحرافات
والأخطاء قبل استفحالها ومن ثم اتخاذ الإجراءات التصحيحية لعلاجها، ومن المشاكل
التي قد تظهر أثناء المتابعة التصحيحية وجود بعض مظاهر مقاومة التغيير، وهكذا يأتي دور الراقب الاسرتاتيجي في معالجة تلك المقاومة مما
يفرض عليه أولاً معرفة الأسباب التي أدت إلى مقاومة التغيير، ومن ثم إيجاد الحلول
المناسبة.
التخطيط الاستراتيجي ومعالجة آثار التغيير
: إن التسلط الإداري من أبرز معوقات نجاح المؤسسة، بل قد يكون المعول
الأول في هدم أي بناءٍ مؤسسي والباعث الرئيس للتدمير الذاتي لكيانها ، وأخطر
نواتجه اغتيال العقل والنفس والتى تمثل سلامتهما أهم أركان الإبداع والتطور والتحديث.
مقاومة
التغيير: التغيير كلمة مخيفة عند البعض، لا يكاد يسمعها حتى يتمترس خلف موقف
مبدئي منها، فالتغيير يعني عندهم بداية مشكلات كبيرة كتكتل أصحاب المصلحة من
إستمرار الأوضاع الحالية كما هي لأنها تخدم مصالحهم الذاتية الضيقة، وبالتالي نشؤء
نوع من المقاومة التي تتصف بالشراسة أحياناً مما يعني تعطيل حركة الانتاج والعمل
لبعض الوقت ريثما يعتاد الجميع على المتستجدات الناشئة عن التغيير، الا أن البقاء
على أوضاع غير قادرة على تحقيق أهداف المؤسسة نحو الريادة والتطوير والتحسين
المستمر، تعني كتابة شهادة وفاة مبكرة يقودنا الى حل المؤسسة أو الشركة وإنهيارها،
فكم من مؤسساتنا المحلية تقادمة حتى فاتتها قطارات الحضارة والحداثة فمنها من قضى
نحبة ومنها من ينتظر وهو في حالة موت سريري بحاجة لموت رحيم واعلان لوفاة . رواد التطوير ينظرون الى التغيير كمفردة سحرية تحقق لهم إمكانية
التخلص من الأفكار والأساليب القديمة البالية، بما في ذلك فرق العمل القديمة،
لينطلقوا بالهام نحو تجديد الدماء وتبنى الافكار الابداعية المتمردة على الواقع
المخل بشروط النهضة . مع الوضع في الاعتبار كل الخطوات الضرورية لتثبيت التغييرات
بالتدرج المناسب ودمجها ضمن النظام الاداري المتبع ولاتاحة فرصة للعاملين لتدرب
عليها وإكتشاف ميزاتها بأنفسهم عبر ممارسة رشيدة وفي جو من التحفيز المستمر . هنا نخلص لأن التغيير الاستراتجي يساعد المنظمات الى إحداث تطورات
وتغيرات هائلة عبر مخطط زمني مرن لا يضغط على العاملين وبالتالي يجعل من التغيير
عملية مقبولة يساهم فيها الجميع .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق