لا تقبل بكادر ضعيف في شركتك

 #الشركات التي تعاني من ضعف #الكادر_البشري لديها، واحد من مشكلتين الأولى مشكلات تتعالق بطريقة الإختيار التي تتبعها #التعيين الأفراد الجدد، أو نظرتها وطريقة تدريبها للعاملين فيها، فوجود شخص غير مناسب في أي وظيفة ولو كانت تؤدي دوراً نراه بسيطاً إلا أنه يؤثر في مكان ما، طالما ان العمليات التي نقوم بها مترابطة ومتسلسلة، فلا تجامل في وضع سياسات وضوابط قوية وواضحة للاستقطاب والاختيار والتعيين، في الجانب الآخر لدينا تحدي #تدريب_العاملين وتطوير قدراتهم، وهي عملية مستمرة ودقيقة، ابدأها باختيار طاقم متميز ومبدع في إدارة التدريب، مع تحديد دقيق للجدارات الواجب التركيز عليها لكل مستوى من مستويات العمل، ومن الأفضل أن يتم تحديد المسار التدريبي لكل العوائل الوظيفية وربطها كمسارات  لابد من تطبيقها ، هذه التفاصيل وإن كنا نراها صغيرة فهي خطيرة وقد تكون سبباً رئيساً في وضع شركتك في المستقبل القريب.

#أتعاب_المدربين

كيف أقيم اتعابي عند تقديم العرض الفني ومالي للدورات التدريبية التي أقدمها؟

سؤال كثيرآ ما يطرح على واجيب عليه بصورة عامة لأن لان الاتعاب تختلف فما اقبله انا لا يقبله غيري ويعد ان مجرد طرحه إهانة لتاريخه المهني ومستوى ما يقدمه وما يتبعه من أساليب وما يستخدمه من وسائل.

ودعوني أشير الي بعض العناصر تؤثر بصورة او بأخرى على العرض المالي الذي تقدمه:

🔽 الإسلوب الذي يعتمده المدرب في تقديم مادته التدريبية، ونعلم أن هذا الأسلوب يختلف لعدة أسباب أهمها طبيعة المادة وخصائص المشاركين فالاسلوب في تقديري هو ما يميز مدرب عن آخر، بل يطبع تدريبه بخصوصية وهوية شخصية ذات نكهة خاصة. وقد ترغب جهة ما في تقديمك فقط للتميز اسلوبك والذي بدوره يسهم بقوة في تحقيق الأهداف التدريبية للدورة. 

 🔽 خصوصية ارتباط إسم المدرب بالمجال أو موضوع الدورة، فبعض المدربين يمثل أيقونة المجال الذي يعمل فيه، فحسن يذكر، يذكر مجاله كمترادف لإسمه، وتذكر مساهماته فيه، ويصبح المصدر  الذي يتم الرجوع إليه والاقتباس عنه.

🔽 ندرة المقدمين للخدمة، فالتدريب خدمة تتأثر بنظرية العرض والطلب..

🔽 قيمة ما يقدمه المدرب، فالمدرب الذي ينجح بصورة مستمرة في تحقيق أهداف التدريب يصعب تجاوزه عن المفاضلة بينه وبين غيره. 

🔽 طبيعة العلاقة مع طالب الخدمة، فاذا كانت العلاقة استراتيجية مبنية على أسس قوية يتأثر التفضيل والعرض.

🔽 حداثة وثراء المحتوى،وهنا قد يخطر لنا سؤال ماذا أخرنا ذكر المحتوى، وذلك مرده لتوافر المعلومات في زمن الانترنت والنشر اللامحدود، والتبادل المعرفي والمكتبات الإلكترونية مفتوحة الاشتراك للجميع، ولابد ان نذكر ضرورة شمول المحتوى وتغطيته لما يغطي ويحقق أهداف التدريب المباشرة وغير المباشرة.

هذه بعض العوامل التي تؤثر على العرض المالي.

      وفي كل الحالات لابد للمدرب من طرح قيمة حقيقة تثمن ما يقدمه وتتعاظم هذه القيمة بالتطوير والحداثة الابتكار والمواكبة التي تميزه كمدرب عن غيره.

الفرق بين التدريب على المهارات والتحفيز

🔻 🔻 🔻 🔻 🔻

هنالك خلط

كبير بين المتحدث التحفيزي ومدرب المهارات، والفرق بيين، يستطيع المتابع أن يميز عدد من الاختلافات بين ما يقوم به المدرب التحفيزي ومدرب المهارات، وذلك بالملاحظة مَن خلال ما نحضره من دورات تدريبية وجلسات تحفيز، وباختصار ابدأ بان العملين مهمين، وكلٍ له أهدافه  فالتدريب يقوم بنقل المهارات بهدف تمكين المشاركين من إتقان أساليب وطرق محددة لتقديم أداء أفضل في مجالات أعمالهم أو في حياتهم بصورة عامة، إما التحفيز فيهدف الي تحريك واستفزاز الداخل َوتحريك  الرغبات وتنشيط الدوافع والحماس للتحرك نحو الفعل والتغيير الايجابي، والقيام بانجازات تفوق الحالة العادية لقدرة الشخص على الأداء أو لإتخاذ موقف أو قرار حياتي معين، وهنا أشير الي انه لا يمكن أن احفز شخص للفوز ببطولة السباحة وهو لا يملك مهاراتها الأساسية ناهيك عن تميزه فيها بالدرجة التي يستطيع معها الفوز بالسباق، الواجب ان ابدأ معه بتحفيزه واقناعه بقدرته على المشاركة في منشط السباحة ثم تدريبه على المهارات الخاصة بها وبعد قياسي لمدى إتقانه لها واستعداده بدنياً ونفسياً، هنا يبدأ تحفيز جديد لتمكين من الفوز بالمسابقات. هنا نلاحظ تداخل المهتمين، وهذا يجب ألا يخدعنا ويصور لنا أن العملية واحدة، فالبعض منا قادر على أداء الدورين والبعض لا..... ♥

وهم المعرفة وهم الخبرة - مصطفى حامد موسى

 يتوهم العديد من العاملين بان الممارسة التي يقومون بها صحيحة مطلقاً، وبالتالي المفاهيم والمعارف الناتجة عنها هي مطلقة كذلك، هنا يصبح من الصعب إدارة حوار في هذه النقطة، حيث يتمسك كل واحد من هؤلاء بوجهة نظرة ويعتبر أن ممارسته هي الأصل وكل المعارف الأخرى هي الفرع عنها.عملت في الكثير من المواقع عند شغلي لوظيفة (مفتش بلدية - ضابط اداري) وقابلت خلالها مهندسين ومعلمين وباحثين إجتماعيين

ومرشدين زراعيين وأطباء وغيرهم في هذه المهن التي يكتظ بها ديوان المحلية (البلدية)  كلهم يدعي أنه إداري من الطراز الأول وأن ما يقوم به من ممارسة تتسم الدقة والإتقان مرتكزة على ما وُرِث من زملائه السابقين في الخدمة المدنية. هذا الزعم يمكن أن يكون مردوداً فقط إذا طالعنا النتائج التي تحققها الخدمة المدنية وتنتجها من خدمات عامة، تتسم معظمها إن لم أجزم بأن كلها يتصف الضعف

ولا يلبي إحتياجات ورغبات المواطنين (الممول) وهم الممولون الفعلييون لهذه المحليات بدفعهم لرواتب العاملين وكافة المصروفات التي يقررونها عبر سلسلة كبيرة وقائمة طويلة من الرسوم والدفعيات الضريبية التي تُفرض عليهم.

هنا لابد من الإشارة الى ضرورة دراسة الإدارة والإقتصاد والقانون (التشريعات المنظمة للخدمة العامة) وهذه تمثل جدارات أساسية وأولية للعاملين في ادارة الشأن العام. هذا التأهيل الذي أشرت إليه ضروري وحتمي حتى يتمكن الموظف العام من فهم طبيعة عمله نفسها ثم ممارستها على أساس راسخ وعلمي. وهنا ننوه الى أن إكتساب هذه العلوم والمعارف قد يحتاج الفترة زمنية معتبرة إضافة الى خطة محكمة ومتابعة حتى نطمئن الى النتائج.

وهنالك دور هام للشخص المستهدف نفسه من عملية التطوير بكتابة وتبني خطة مُزمنة للتدريب الذاتي، تستهدف تحسين وتطوير قدراته خطوة خطوة حتى يتم تأكيد قدرته على تولي وظائف القيادة الإدارية على هدى من العلم، هنا لاخيار لمن يريد النجاح سوى قبول التغيير والبحث عن المصادر العلمية الرائدة التي تعينه على إعادة بناء شخصيته بتبني نمط تطويري جديد لنفسه، الكل يغير ويور حتى السيارة والملابس نمل منها فلماذا لا نغير ونجدد معارفنا ومهاراتنا باكتساب وقدرانتا لنصبح أقدر على تقديم الجديد المزيد المتفردن فلا أتصور قائد في أي مجال لا يقدم الجديد، ولا أتصره قادر على ذلك وهو لايملك الجديد اصلاً، فاقد الشئ لا يعطيه

إدارة المخاطر مصطفى حامد

 يعتبر كل حدث غير مواتي يرجح أن تؤثر سلبا على أهداف المؤسسة أو كيانها أو العاملين فيها سلباً يعتبر خطرا لابد من رصده وتحليل أسباب حدوثه حتى تتمكن فرق إدارة المخاطر من التعامل معه، وفق استراتيجيات وخطط معده ومدروسة بدقة، أن اهمال المخاطر والتعايش معها دون تحليلها والسيطرة عليها قد يؤدي إلى إحداث وخيمة ومتعددة المستويات، خاصة وإن المخاطر متعددة الأنواع وأسباب الحدوث مثل: المخاطر المالية والمخاطر البشرية والمخاطر التقنية والمخاطر ناجمة عن التنافس والمخاطر الطبيعية والبيئية، وغيرها كثير، كما أن نشاط المؤسسات والشركات نفسها قد يكون متسأ لاخطار تؤثر وتهدد بيئتها الداخلية أو الخارجية، لذا تطورت منذ عقود أفكار متنوعة لإدارة المخاطر بما يجنب جميع الأطراف الضرر. 

الادارة بالاحتيال

قد يبدو العنوان غريباً لكن هذا النوع من الإدارة ممارس عندنا وبكثرة، وله مظاهر إدارية كبيرة، وله وجهان ايجابي وسلبي. وله أمثلة متعددة، ولو عن لي أن اعرفه فهو: " قيام الإدارة باستخدام حيل متعددة لإدارة العاملين لديها وإدارة العمليات بصورة غير مباشرة عبر إظهار خلاف ما تبطنه من مرامي إذا كانت ظاهرة لكان موقف الطرف الآخر مغايراً" وهنا اسأل هل تم ممارسة حيلة عليك واكتشفت بعد حين انك خدعت. وقد يبدو مثال تقديم حوافز لتحريك الدوافع درجة من درجات الإدارة بالاحتياط، أو الترقية التي لا تغير في وضع العامل، فتتم الترقية من درجة الي أخرى مع قيام العامل بنفس الدور دون أي تغيير. ذلك خلاف التدريب الخارجي والذي يهدف من خلال بعض الممارسات دفع نثريات بصورة مقصودة لكبار الموظفين لابقائهم ضمن كوادرها والضمان عدم تركهم العمل، بسبب شروط الخدمة التي لا تغري بالبقاء.

الا اننا نقر بان هذا الاسلوب لا يضمن بصورة دائمة تحقيق رضا العاملين، بل قد يجعلهم أكثر احتيالاً باخذ هذه المنح وعدم تحقيق أغراض الإدارة. 

الرضا الوظيفي ودوران العمل د. مصطفى حامد موسى

 - كم مرة غيرت المكان الذي تعمل فيه؟

- كم مرة تركت العمل وبدون بديل؟

العديد من العاملين يترون العمل في شركة معينة بين الحين والآخر لأسباب متعددة مثل:( تسلط المدراء - بيئة العمل غير الكريمة - ضعف العائد المادي - شروط الخدمة المجحفة أو غير المناسبة - طريقة ونظام العمل ... ) وغيرها من الأسباب التي تؤدي الى حالة من ضعف أو عدم الرضا الوظيفي وبالتالي تزيد هذه الحالات معدلات دوران العمل (ترك العامل للعمل) منا بكلف الطرفين العامل والشركة أموال كبيرة لمعالجة نواتج ترك العمل، فالشركة تحتاج لعمال جدد ليحلوامحل من غادر، ربما لا يكون القادمون بنفس قدرات ومهارات وولاء المعتدلون بالتالي وجب تأهيلهم وتدريبهم ودفع كل هذه التكاليف حيناً بعد حين، أما العامل يكلفه التوقف في قد خسر مورد مالي مهمة ربما يكون مصدر عيشه الوحيد إضافة إلى اضطراره للبحث عن عمل في مكان جديد يقدر قدراته ويعطيه ما يستحق من مقابلة.

هذا الوضع غير مناسب لكل الأطراف. فكيف نتجنب حدوثه، وتضمن عدم تكراره؟ 

الاصدار الجديد من النموذج الاوربي للجودة والتميز EFQM2020 - مصطفى حامد موسى

 النموذج الأوربي للجودة والتميز EFQM2020 ينتقل إلى مرحلة جديدة عبر تبني "القدرة على التحول" وهو ما يعني اتباع منهجيات جديدة للتغيير والانتقال من نماذج التمييز الر نماذج إدارة الأداء، ويظهر ذلك بوضوح في إعادة تصميم هيكلية النموذج إلى: (- الاتجاه - الأداء - النتائج) بدلا عن الممكنات والنتائج كما في الإصدار السابق، هنا عند تبنينا للنموذج نحتاج لتبني سياسة تحول وواسعة داخل المؤسسة ..

التفكير في التقلبات

 كل ما حولنا يتأثر ويؤثر فينا، الاقتصاد والسياسة والإعلام والتكنولوجيا والنزاعات والصراعات الداخلية والخارجية. ويصبح هذا التأثير مدمراً إذا لم نحسن التعامل معه.

اولاً: بمراقبة الأوضاع بصورة عامة.

ثانياً: بتحليل ما نحصل عليه من معلومات ومقارنتها توطئة لاستخلاص نتائج صحيحة عنها.

ثالثاً: بالاستعداد والتموضع .

هذه الثلاث خطوات تجعلنا قادر أكثر على السيطرة ، وهي خير لنا من الوقوف دوماً عن محطات الانتظار.

خطوات المعالجة توهان الإدارة

 في كثير من الأحيان تكون الإدارة عاجزة عن تحديد موضع الخلل داخل المؤسسة، فتقوم بمحاولات متعددة لإنعاش أوضاعها عن طريق ضخ الكثير من الأموال وتغيير المشرفين وتكليف آخرين وقد تلجأ للتخلص من بعض العاملين وتتجه لتقليص النفقات أو زيادتها. هذه الحالة أسميها بحالة (التوهان الإداري) والتي إذا إستمرت بدون عمل دراسة دقيقة لوضع المؤسسة قد تؤدي إلى كارثة.

هنا يجب أن نقدم روشتة من عدة خطوات نرى انها ضرورية في مثل هذه الحالات:

* الإهتمام بالأساسيات: وهنا لابد من التركيز والحرص على أساسيات الإدارة البسيطة مثل: (إعداد الخطط وفق المعايير - تنفيذ أنشطة الرقابة والمراجعة الداخلية بدقة - التأكيد على وحدة جهة إتخاذ القرارا عبر إصدار دليل الصلاحيات الذي يوضح بدقة صلاحيات كل وظيفة ومستويات التصرفات القانونية المتاحة لها - إعمال مبدأ المحاسبية لجميع العاملين من قمة الهدرم الى أقل الوظائف ...) ونوضي أن يكون ذلك بمساعدة مستشارين من خارج الشركة أو المؤسسة، بحيث يرى ما لا نراه ونحن في الداخل، لاعتيادنا على رؤية الأخطاء دون الانتباه لها.

* القيام بتحليل مؤسسي شامل: وهنا يمكننا استخدام النماذج العالمية مثل النموذج الأوروبي الجودة والتميز EFQM الذي يعطينا تحليل ممتاز للقيادة والموارد البشرية والإستراتيجية والعمليات والشراكات والموارد كممكنات للعمل داخل الشركة او المؤسسة اضافة وعناصر آخر تمثل النتائج وهي نتائج كل من الموارد البشرية والمجتمع والمتعاملين وكذلك الأداء المؤسسي وبذلك تعطينا من خلال التقييم الذاتي معطيات محددة تتطلب تدخلنا إدارياً، ونؤكد هنا على ضرورة أن يكون التحليل شاملاً لا يستثى أيٍ من الادارات أو أجزاء المؤسسة حتي نضع أيدينا على موضع الداء ما يمكننا من علاجه بصورة فعالة.

* إعتماد منهجية تبني التغيير وتقبله: حتى الادارات التي تستدعي الخبراء نجدها تنفذ توصياتهم بصورة إنتقائية،  قد لا تحدث هذه التوصيات (المنتقاة) أي فرق في نهاية الأمر، بل قد تزيد الوضع شوءاً على سوء، التغيير يعني أن يوضح كل شئ على المحك ويدرس ويمحص ونقبل بتغييره جزئيات أو كاملا حسب ما يتصلبه الوضع، فقد يشمل التغيير الموارد البشرية أو نظم العمل واللوائح والتشريعات عموماً أو إسلوب الإدارة.

* إشارك الجميع في خطوات المعالجة: إن إشراك جميع العاملين وتحليل ودراسة رغبات العملاء وأرائهم في منتجاتنا وخدماتنا مؤثر جداً في إزاحة حالة التوهان الإداري، بل تقدم لنا العديد من الأفكار الإبداعية، فتوسيع دائرة المشاركة من الأمور التي تضخ دماء ساخنة وتجدد وتطوير إسلوب التفكير والتنفيذ وتقديم الخدمة، ويمكننا هنا عقد حلقات النقاش وجلسات العصف الذهني وتشجيل الموارد البشرية في تقديم المبادرات وتحفزهم على ذلك.

هذه الخطوات تحاول تلمس مواضع الخطر داخل المؤسسة للخروج من حيرة الادارة وتخبطها، بل تساعدها عل ىإحداث قفزة نحو الأفضل بتلمس بصورة سلسة، إلا أنها تتطلب إرادة وإصرار من القيادة لدخول عالم التميز الاداري.

الاعمال ما بعد كورونا د. مصطفى حامد موسى

 تاثيرت كل قطاعات الأعمال بجائحة كورونا وتداعياتها الاقتصادية والاجتماعية بصور متفاوتة حسب حساسية القطاع المعينة لهذه التداعيات من اغلاق كامل أو جزئي أو اشتراطات التباعد الاجتماعي وتقييد حركة الطيران والبضائع.

إن التأثيرات تعدت كثيرا الجانب الاقتصادي لتصل إلى مرحلة هددت الأمن الاجتماعي فقد فقد كثير من الناس وظائفهم ومصادر ارزاقهم، إلا أن الجانب الاقتصادي كان أكثر وضوحاً، فهنالك شركات اضطرت على إلغاء العديد من الوظائف بل والعديد من العمليات الإدارية ام الاستغناء عنها خاصة تلك العمليات التي يمكن أن تتم عن بعد .

وفي كل الحالات لابد من التعامل مع هذه الأوضاع بصورة إبداعية لتطوير الاستجابات لتقليل الخسائر  فقد الإمكان. 

الأساليب التدريب وهج التدريب د. مصطفى حامد موسى

الأساليب التدريب المتعددة، مثل: المحاضرات القصيرة و الحلقات النقاس والألعاب والتمارين والمشروعات العملية والتطبيقات

والعصف الذهني تمثل حالة متتالية من التفاعل تعطي التدريب حالة من النشاط التي تبعث في نفوس المشاركين حالة من التوهج والرغبة العالية في الإنخراط في الأنشطة ، بل تعطينا نكهة خاصة ترتبط بالمدرب الذي يتميز بطرقة خاصة به لتنفيذ هذه الأساليب في مجموعة تتفاعل لتعطينا تلكم النهكة الخاصة، فالألعاب مثلا تتسم بأنها تستوعب أكبر عدد من المشاركين في حركة تنشط الذهن والبدن معاً، إضافة للحواس وتتعزز بإستخدام الفيديو كأداة مفيدة للبصريين الذين يهتمون بالصور وللسمعيين الذين يهتمون بالصوت والكلمات والموسيقى كما تثير المشاعر التي تثيرها مجموعة من التأثيرات التي تتكامل لتحرك وجداننا وتؤثر على السلوك.

فمن العيب أن نحصر أنفسنا في إسلوب واحد لفترة زمنية طويلة ليصب الوضع ممل ورتيب، وعلينا التنويع كل فترة ونحن نلحظ ردود أفعال المشاركين.

قد لا تكون أنت الأول

لا تتوقع أن تكون أنت الأول دائماً، البعض يحب أن يكون هو الأول دون الأخرين في حالة مستمرة من التنافس واحياناً التناحر للوصول الى القمة كل واحد منهم منفرداً دون التقدير أن النجاح يحتاج لفريق عمل متماسك ومتناسق، كما يجب أن تقبل بأن كلٍ منا أول في مجال ما ليس بالضرورة أن تقاسمه هذه القمة لأنه صاحب التميز والإحترافية الأعلى في مجاله إذا صارعناه أهدرنا في الحقيقة وقت وجهد كبير دون طائل، الأفضل التكامل معه وبالتالى تلتقي قمم في مجالات يعضد كل منها الأخر.

تخيل معي أن مهندس معماري يريد أن ينافس آخر ميكانيكي والعكس بالعكس، ستكون النتائج كارثية بلاشك إلا إذغ لدى كل منهم مهارات إستثنائية في مجال الآخر.

لذا يجن أن نركز على نقاط الإشراق في شخصياتنا وتنميتها، ثم الاستعانة بالمبدعين باخر الخبرة عنهم والتنمذج بنماذجهم الناجحة والمبتكرة. أن متميز بلا شكل ففيك روح تتوق للتقرد ما علينا إلا أن نطلق العناد للأبداع الكامن فينا.

كما  أن الوصول الى التميز الشخصي يحتاج تطوير الذات وتديب النفس على كل فن ومهارة ممكنه فإنها لن تضرك في شئ بل تحسن نوعيتك وخامتك لتتشكل الى أطوار متجددة كل مرة لتواكب أفق التطور اللانهائية .

اطلاق مشروع جديد - د. مصطفى حامد موسى

من منا لا يحتاج لزيادة دخله المالي . لكن معظمنا مع الرغبة  ولا يدري كيف يمكنه تنفيذ ذلك. فيتوقف عند خانة الأحلام دون الوصول الى مرحلة التنفيذ وقطف الثمار والاستقرار المالي.

معظم المشروعات الجديدة لمبتدئين تكون حالمة. وقد لا تواكب احتياجات العملاء. لذا من الضروري التريث وإعداد خطة بإتباع عدد من الخطوات أهمها ما يلي:

دراسة السوق وتحديد الحوجة:

لابد من دراسة سوق المنتج الذي نرغبة في تقديمه للجمهور وكذلك الخدمات التي توفرها له ويتم ذلك بالسعي للحصول على كل معلومة ممكنه عن العملاء وخصائصهم وطريقة الوصول اليهم ونوع المنتج أو الخدمة المتوافر في للأسواق حاليا ومدى تغطية الجهات المنافسة والعاملة حالياً لإحتياجات العملاء وبمستويات مرضية. 

كما من الضروري تحليل المنافسين الحاليين والتأكد من معرفة نقاط تميزهم وقدراتهم على وصول الزبون ونوع العروض التي تقدم له ومدى رضاه عنها. كل ذلك لتحديد حجم الحوجة التي يمكننا تلبيتها عبر منتجنا.

حساب التكاليف المالية:

المال عصب الحياة مقولة قوية ، وهنا نستفيد من ألقها فللقيام بإطلاق منتج أو خدمة ناجحة لابد من دراسة التكاليف التي يستلزم دفعها لقيام المشروع من بداية عملية التسجيل الرسمي وأتعاب الدراسات عبر المستشارين والرسوم الحكومية مثل الضرائب والجمارك والمعدات والأجهزة التي نحتاجها وكلفة إيجار المحل وأجور العاملين  والنفقات اللازمة لتدريبهم وغير ذلك. كما من المهم حساب مبلغ إئتماني لضمان عدم إنهيار المشروع في حالة تعثرت بداياته وهنا إذا كنت تبحث عن شركاء لابد من الوضوح وعدم إغفال إي معلومة فلربما تحتاج إليها لتبرير بعض النفقات. وهنا ننوه لضرورة توفير تمويل كافي لبداية المشروع وتقسيمه لمراحل حسب القدرة المالية.

اعداد خطوة إطلاق المشروع:

مرحلة التنفيذ وإطلاق المشروع مرحلة غاية في الأهمية تحتاج لمجموعة من الخبراء لتقديم الدعم الفني والمساندة، والمشورة خاصة من التطورات المتلاحقة في أسواق الأعمال والتبدلات الكبيرة في سيكلوجية الزبائن التي تحتاج لتحليل مستمر وبدراية كافية فما يقبله العميل من شركة قديمة ذات ثقة عالية قد لا يقبل من شركة جديدة نجرب للتو منتجها.

أن وجود خبراء مستشارين حولك وأنت تبدأ في تنفيذ مشروعك ضرورة لا أنصح بتجاوزها مهما كانت التكاليف، فهم من يضعون العربة على الطريق ، أما إن كنت أنت خبير وتعمل في مجال خبرته بصورة ممتازة فهنا أقول لك انت على الطريق التي تعرفهما وتجيد التعامل معه فهنياً لك.

كما من الجيد واللازم إنتخاب عاملين متميزين لديهم قدرات فنية وإبداعية ووعي في التعامل مع الجمهور بلطف ، ولديهم مهارات عالية في البيع.

أطلاق المشروع:

لإطلاق أي مشروع لابد من التجهيز جيداً بترويج المنتج وإختيار الألوان التي تمثل هوية منتجك وبالتالي الشعار وشكل المحل وواجهته والإعلان الذي يسبق كل هذه العملية. فالاعلان يجعل من لا شئ شيئاً مهماً. 

وهنا أرجو أن أشير الى ان البدايات الكبيرة مهمة وإن لم لم تكن وحدها التي تضمن النجاح ، فالإدارة الناجحة هي وحدها التي تحافظ على يسر العمل بصورة متميزة تضمن تحقيق عوائد مالية مرضية.

القيادة والتوجيه والتحفيز

                  التوجيه، هو أحد نشاطات العملية الإدارية في المؤسسات، وهو الثالث بالترتيب لقد كان مفهوم (التوجيه ) كوظيفة للمدراء القادة قبل خمسينات القرن العشرين مهملا" للغاية ،ولكن  في مطلع القرن العشرين تغير الامر وتوجه مفكري وعلماء النفس امثال : ماسلو ، فردريك هرزبيرك ، ليكرت، دوكلاس مكريكر، ديفيد كليللاند) .الذين اخذوا على عاتقهم الدفاع بقوة عن وجوب استماع الادارات العليا على تساؤلات العاملين والاجابة عليها ،فضلاً عن منحهم الفرصة للمشاركة في تقديم الآراء والافكار التي تسبب في تحسين اداء المنظمة. وبالفعل بدأت منظمات الاعمال الناجحة بدراسة العلاقة بين مظاهر القيادة واداء العاملين.

ولهذا فأن التوجيه هو جزء رئيسي من عملية القيادة، والتي تتطلب من الرئيس أن يقضى بعض الوقت مع الأفراد من أجل الاستماع والإنصات والملاحظة، ثم تقديم النصح والإرشاد والتعليمات اللازمة التي تيسر مواجهة المواقف الصعبة أثناء أدائهم لأعمالهم ويؤدى ذلك إلى ظهور صورة من الحماس وحب العمل وإجادته في نفس الوقت.

اولاً: مفهوم القيادة:

تعرف القيادة على انها (عملية التأثير على افكار ومشاعر الاخرين بما يجعلهم يقبلوا التوجيه والارشاد والحفز ويدفعهم الى حشد جهودهم لتحقيق الاهداف المطلوبة منهم).
وتعرف ايضا"( القدرة على التأثير في نشاط الأفراد والجماعات وتوجيه وتنسيق ذلك النشاط للوصول الى هدف معين).

ومن اهم الخصائص والمؤهلات التي يشترط توافرها عند القائد حتى يتمكن من ادرة فريقه بفاعلية:
1-خاصية الموهبة القيادية.
2-الرغبة والقدرة على القيادة.
3-القدره على التعامل مع الافراد.
4-خبرة في الاشراف والقيادة.
5-القدرة على تحقيق التوازن بين متطلبات العمل الرسمية وغير الرسمية
6-القدرة على التصرف في المواقف والحالات الطارئة.
اساليب القيادة والمنصب القيادي
        نعني به النمط الذي يستخدمه المدير في التصرف عند قيادة الاخرين ،والتي عادة ما يتفق عليها المفكرين بأنها خمسة اساليب وهي:
1-اسلوب القائد الرسمي: يتصف من يمارس هذا الاسلوب على مستوى منظمته بأنه قوي التمسك بالتعليمات وقواعد الضبط ولوائح العمل ويطبق الاوامر الصادرة من السلطات العليا، وهو ضعيف الاهتمام بالمشاعر والعلاقات مع العاملين واحيانا" يستخدم معهم القوة والنفوذ، ويشدد في متابعته ورقابته التي يضجر منها المرؤوسين.
2- اسلوب القائد المتأرجح ويتصف من يمارس هذا الاسلوب على مستوى منظمته انه يتقلب في طريقة التوجيه والارشاد، فتارة يهتم بالعاملين والعلاقات الاجتماعية ، وتارة يهتم بالعمل والانتاج ،فهو يقود الاخرين حسب مزاجه وميوله الشخصية.
3- إسلوب القائد السلبي: يتصف من يمارس هذا الاسلوب في القيادة بأنه لا يمارس مهام القيادة الى حد ما ، اذ يمنح المرؤوسين حرية غير منضبطة في العمل ،ويتميز بكثرة حالات التسامح التي يبديها في مواقف تنظيمية مختلفة، و لا يهتم برضا الموظفين ولا باحتياجاتهم ورغباتهم ومواقفه الضعيفة امام الادارة العليا وتكثر في هذا النوع من القيادة الصراعات التنظيمية والخلافات الشخصية.
4 -اسلوب القائد الاجتماعي: يتصف من يمارس هذا الاسلوب على مستوى المنظمة ،بأنه يهتم كثيرا" بالعاملين في مختلف مستوياتهم ويتبادل الآراء معهم لتحقيق الرضا والقبول لديهم ،وسعى بجدية للقضاء على ظواهر الصراع بين العاملين ،وقد يكون اهتمام البعض ممن يتصفون بهذا النمط ضعيفا بالإنتاج والعمل لاهتمامهم بالعلاقات الانسانية مع العاملين.

5 - اسلوب القائد المتوازن : يتصف من يمارس هذا الاسلوب في منظمته ، بانه يهتم بالجانبين العلمي والانساني فهو لديه القدرات التي تمكنه من خلق التوازن بين مصالحه وحاجات العاملين واهداف المنظمة ، ويشيع روح الفريق ويشجع على العمل الجماعي ويسعى الى التعامل بدقة مع حالة الحماس ورفع الروح المعنوية للعاملين، ويحرص على اشباع الحاجات الانسانية والرغبات الفردية وتلبية توقعات العاملين ، وغالبا ما يخول الصلاحيات اذا اقتضت الضرورة، ويهتم بالتغيير والتجديد ويتطلع للريادية والابداع في العمل التنظيمي.
صفات القيادة الايجابية:

هناك خطوط عامة تتصف بها القيادة الايجابية (الفعالة):
1- لابد للقائد ان يأخذ مشاعر المرؤوسين واحاسيسهم بعين الاعتبار
2- الابتعاد عن اللوم والتجريح الذي يسبب اثار سلبية على العاملين.
3- عدم التهويل بقدراته وكفاءته اذ سرعان ما تنكشف الامور.
4 - ان يبقى القائد قريبا" من مرؤوسيه ولا يترك مسافه بينه وبينهم الا بمقدار ما يحافظ على رسمية العمل وسلامه الاجراءات
5- الاهتمام بحاجات المرؤوسين وتشجيعهم على طرح مشكلاتهم وعدم الاستهانة بها.
ثانياً :مبدأ وحدة الاوامر:
       وهذا من مبادئ الادارة العملية حيث ان هذا المبدأ ينص على انه ينبغي الا يكون الفرد مرؤوساً لأكثر من رئيس واحد يصدر له الاوامر ويوجهه. كما يجب أن يكون التوجيه واضحاً ومؤسساً بصورة معيارية وأصدار الاوامر من أهم طرق التوجيه نحو اداء الأعمال بصورة مثلى.

اذن التوجيه: هو الوظيفة الثالثة من الوظائف الرئيسية للإدارة ويعرف بأنه(عملية ارشاد لنشاطات افراد المنظمة في الاتجاهات المناسبة التي تؤدي الى تحقيق اهداف المنشأة) (الجيوسي)

ويعرف ايضا"(بانه الاشراف على العاملين وارشادهم الى السبيل الامثل لتنفيذ الاعمال وتحقيق الاهداف بكفاءة وفاعلية).

اسس التوجيه: يعتبر التوجيه بمثابه القلب في اعمال الادارة لأنه يؤدي في النهاية الى انجاز الاعمال ويستند التوجيه على الاسس التالية:

1-وضوح التوجيهات وان يكون تنفيذها ضمن طاقة المرؤوسين.
2-ان تكون التوجيهات مقنعة وقابله للتنفيذ.
3-ان تساعد التوجيهات على تحقيق الاهداف بفاعلية.
4-تشجيع العاملين على تنفيذها باستخدام اساليب التحفيز المناسبة.