تهدف المؤسسات من عملية التدريب لاحداث مجموعة التغيرات والتطورات المطلوب احداثها بشكل مخطط وايجابي في معارف، ومهارات وسلوكيات العاملين وذلك بغرض تحسين معدلات الأداء بما يثمل التالي:
- تطوير قدرات عاملين.
- تطوير الاداء الكلي.
- تحقيق الاهداف
.
- ارساء وتثبيت ثقافة المؤسسة.
- دعم بيئة العمل.
- تحقيق الإنتماء والرضا والولاء .
- تعظيم الانتاج والانتاجية.
- محاربة الهدر
.
- ترسيخ أسس السلامة المهنية.
يعرف الاحتياج التدريبي للفرد: بالفجوة ما بين آداء الفرد حالياً نتيجة نقص في البنية المعرفية
التي يمتلكها ، وما يمكن أن يقوم به هذا الفرد إذا ما أحسن تدريبه، وتزويده بما
ينقصه من معارف ومهارات وقدرات وترقية الاتجاهات. وهي كذلك القدرة على الوصول
الى حجم الفجوة في أداء الفرد لإحداث تغيرات تحسن معدلات الأداء للفرد والمؤسسة
بما يقود بدورها الى تحقيق مجمل أهداف المؤسسة.
•تحديد الفئة
المستهدفة بالتدريب.
•التعرف على وتحديد الاحتياجات.
•قياس مستوى القصور ومعوقات الأداء وتحديد
جهته.
•ترتيب الاحتياجات حسب الأولوية والاستراتجية.
•تحديد أهداف التدريب بناء على نتائج تقدير
الاحتياجات.
• تساعد على بناء أدوات القياس .
المعلومات التي يوفرها تحليل الاحتياج التدريبي:
•تحديد نوع التدريب
المطلوب ومكان إجراء التدريب.
•الجدول الزمني للأنشطة التدريبية.
•الموارد المطلوبة للتدريب (مواد بشرية، مالية).
•اساليب اختيار وتصميم مواد وأساليب التدريب
المناسبة.
•وسائل الاتصال بين المؤسسة والجهات
التدريبية.
•فاعلية طرق الترويج للمجالات الجديدة في
التدريب.
مستويات تحديد الاحتياجات
التدريبية:
يمكن تمثيل مستويات تحديد الاحتياجات
التدريبية في ثلاث مستويات كالتالي:
أولاً: تحليل الاحتياجات حسب المؤسسة:
نحتاج إلى تحليل المنظمة بشكل شامل
للتأكد من:
.1تحليل الهيكل التنظيمي
.2أعداد القوى العاملة هل هي
كافية لتشغيل هذه المنظمة
.3أداء للموظفين و تحليل
مؤشرات الكفاءة
.4 البيئة التنظيمية
.5البحث في الفجوة التي تحتاج إلى تدريب،
وماهية هذا التدريب لمعالجة المشاكل التي تعاني منها المنظمة
.6تشخيص لوضع المنظمة الفعلي
.7تحديد درجة ملاءمة المنظمة للقيام
بالأهداف المحددة
.8أولويات المنظمة
.9خطط المستقبلية.
.10إستراتيجيتها (الرؤية والرسالة والأهداف) والتوجه
الاستراتيجي.
ثانياً: تحليل الاحتياجات حسب شاغل الوظيفة:
· ‹آراء الرؤساء .
· ‹آراء الزملاء (الموظفين – فريق العمل )
· ‹يعتبر الموظفون أقدر على تحديد رغباتهم وبعض احتياجاتهم
التدريبية.
· ‹مؤشرات الأداء(ما يلي العمال)
· ‹التقارير السنوية
· ‹مراجعة السجلات
• يتم تحديد
البيانات التي يجب جمعها، وذلك عن طريق مقابلة الموظف وسؤاله عن واجباته الوظيفية
التي يقوم بها حاليا ومقارنتها مع رأي الرئيس المباشر.
• تقييم ومراجعة المعلومات الخاصة بالخرائط
التنظيمية ووصف الوظيفة، حيث تظهر الخرائط التنظيمية الأعمال التي تمارسها المنظمة
وعلاقة الوظيفة بالوظائف الأخرى.
• اختيار بعض الوظائف المتشابهة بهدف تحليلها.
• جمع البيانات عن مختلف أنشطة الوظيفة- سلوكيات الموظف-
ظروف العمل- والسمات المطلوبة لأداء الوظيفة.
• مراجعة وتنقيح المعلومات بالتعاون مع شاغل
الوظيفة والمشرف المباشر عليه.
•ثم إعداد وصف للوظيفة ويعني بذلك جمله مكتوبة تصف
مجموعة الأنشطة والمسؤوليات الخاصة بالوظيفة والسمات الهامة لها مثل ظروف العمل
ومستوى الأمان. بالإضافة إلى توصيف الوظيفة أي ملخص للمهارات والمعارف الواجب
توافرها في شاغل الوظيفة.
هذه الثلاثية تعطينا صورة أوضح عن الإحتياجات
التدريبية التي يجب على إدارة التدريب التركيز عليها. وللوصول الى مجمل الاحتياجات
التدريبية للمؤسسة يتم حصر الاحتياج التدريبي لكل عامل على حده، عبر استمارة حصر
الاحتياجات التدريبية وهي وثيقة تبين معلومات اساسية وتفصيلية عن الرغبة والحوجة التدريبية .
لأن العامل يقوم بملئ استمارة الاحتياجات
التدريبية فغالباً ما يسجل «رغباته» الشخصية حسب تصوره وما يخطط له في
مستقبله، وقد يهم حوجته المرتبطة بالوظيفة والمهام المطلوبه منه.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق