الفردية صفة تلازم العاملين في جو من المنافسة الغير منضبطة بالأهداف الكلية للمؤسسات، لكي نزرع وننشر ثقافة العمل كفريق متعاون علينا إتباع عدد من الخطوات العملية الفعالة التي تقودنا لتوجيه الطاقات البشرية بصورية إيجابية نحو الإنجاز وهي كما يلي :
خلقة بيئة منافسة شريفةبين الأفراد تتسم بمعايير واضحة ومحددة ومعلومة تقود للتطوير الذاتي المبني على تحسين الجدرات.
دمج المواهب الفردية داخل المؤسسة بإظهار وتبني إبداعات العاملين التي تساند عملية تطوير الأداء وتزيد من الإنتاجية.
تقديم خدمات الإرشاد الوظيفي والنفسي والإجتماعي بوعي عالي، مما يجنب المؤسسة النزاعات الناشئة عن الضغوط.
تبني نموذج متقدم من الجدرات وطرق حديثة لرفع القدرات بما يفضي لمزيد من تملك المعرفة المؤثر على رقي السلوك والتي تتسم في معالجة المشكلات وإبتكار الحلول التطويرية المبتكرة للتحديات الوظيفية المتجددة.
إنتاج إسلوب ذكي لإدارة المعرفة والتعلم المؤسسي لإستثمار الطاقات الفكري لرأس المال البشري مما يساعد على زيادة وإنتاج المعرفة بتحويل المعرفة الضمنية للعاملين لإنتاج فكري ملموس يزيد من الميزة التنافسية متفردة.
تبني منهجيات البحث العلمي لما لها من قدرة على معالجة التحديات بإستخدام الطرح العلمي الرصين للبعد عن النزعات الفردية والميول نحو حلول بصورة متحيزة .

شركتي ساحة حرب!

إختيار العاملين معك بصورة صحيحة يمثل الضمانة الأكبر لتقديمهم أفضل ما لديهم من عطاء بتجرد ومهنية عالية، فالسمات الشخصية للعامل التي تتصف بالتميز والجودة تعطينا عاملاً متعاوناً مع زملائه أما التوظيف العشوائي الذي لا يراعي الكفاءة ويتم على أساس غير علمي فيجمع لديك ثلة من الأشخاص الذين تدفعهم أهوائهم الشخصية الى جعل ساحة العمل ميدان للمعارك والخلافات والنزاع الدائم على أتفه الأمور ليصبح الأصل في التعامل التوجس والحساسية العالية وتعمد التجريم ورصد أخطاء الزملاء وصناعة (الشلليات) ومجموعات المصالحة والتي تجتهد في إبعاد المتميزين ونتبذهم وتحرص على الإبقاء على المتملقين ومنفذي الأوامر بدون وعي ولا رؤية والذي يراعون المصلحة الخاصة ويغلبونها على مصلحة العمل.
للأسف هذه الحالة متوافرة بكثرة وهي ما يدعم روح سالبة تؤدي في النهاية الى فشل الشركات وضياع مواردها بسبب معارك بدون معترك وبدون مصلحة حقيقية.
 علينا عند القيام بعمليات التوظيف التحري بدقة عن كل موظف جديد (سماته – خلفيته الثقافية – أخلاقه – مفاهيمه غن الحياة والعمل) ذلك قبل قدراته وكفاءته المهنية ومؤهلاته العلمية التي تتساوى لدى الكثيرين  من طالبي الوظائف. كما يستحسن التركيز على التقييم المبدئي خلال فترة إختبار أولية تشمل هذه الجوانب وغيرها مع وجود راصد خبير يتبع منهج علمي دقيق (فهي مثل فترة الخطوبة يحاول العامل فيها إظهار أفضل ما عنده) .
كما لابد لنا من إتخاذ قرار التوظيف والإستغناء عن العامل بوعي فهو يؤثر بصورة أو بأخرى على بقية العاملين ويشكل مستويات الرضا والولاء الوظيفي ويؤثر على مستويات الأداء.
وتجدُر الإشارة إلى أن نشر ثقافة مؤسسية قائمة على مبادئ الجودة والتميز والعمل بروح الفريق والعدالة والتفكير الإيجابي وغيرها من القيم الراقية يمثل حصانة من أي تفلت فردي وحينها يسهل عزله وتجفيف مصادره داخل شركاتنا.
وقد نحتاج إلى نظم عمل ولوائح منظمة للسلوك تصف وتؤكد على سلوك لائق بالعمل وتمثل إطار عام يشكل بيئة عمل مريحة وجاذبة للمبدعين وأصحاب الكفاءات والرؤية المستقبلية الواعدة. فرأس المال البشري هو الذي يرفد شركاتنا بالأفكار المبدعة ويفتح لنا آفاق جديدة ويبث روح التجديد والإبتكار مما يحسن صورتنا الذهنية أمام العملاء.

كيف نبدأ بتطبيق الجودة الشاملة في الشركات

المنافسة الحادة بين الشركات دفعة بالعديد منها الى إتباع وتطبيق مبادئ ومعايير الجودة الشاملة بإعتبارها عنصر مهم لتحسين الأداء كما أن القناعة تقود بعضها الى هذا المجال، هذه الخطوة تعتبر بالنسبة لها حسم لمهددات التنافس لصالحها، إلا أن العديد منها لا يعرف من أين يبدأ هذه الرحلة، هنا أقدم وصفة بسيطة وفعالة لبداية وضع قدم في طريق الجودة والتميز:

الخطوة رقم (1): إيمان وقناعة وتعهد القيادة العليا وتدريبها وإلتزامها بتطبيق معايير الجودة الشاملة.

الخطوة رقم (2): تكوين فرق التحسين وتوكيد الجودة.

الخطوة الثالثة (3): تحديد وصياغة رؤية ورسالة الشركة والأهداف المراد تحقيقها، وأهداف الجودة ونشرها بين العاملين لضمان التفاعل معها وتبنيها.

الخطوة رقم (4): تكوين مجلس الجودة من المدراء التنفيذيين أو مدراء الإدارات لقوم بالإشراف على التخطيط والتنفيذ وتقييم وتقويم برامج الجودة بالشركة.

الخطوة رقم (5): إعداد  غستراتيجية الجودة الشاملة ويتم من خلالها تحددي هيكل لإدارة الجودة ولدمج نشاطاتها ضمن إستراتيجية وخطط الشركة، وهنا لابد من التأكيد على مشاركة كل العاملين.

الخطوة رقم (6): اتخاذ قرار حول مجال تطبيق الجودة الشاملة بالشركة وتحديد ما إذا كان التطبيق كلي أم جزئي وإختبار الوحدات المعنية بالتنفيذ وإختبار مدى جاهزيتها.

الخطوة رقم (7): تحليل الاحتياجات التدريبية للمدراء والعاملين للتدريب على مفاهيم الجودة وتحديد نوع التدريب المطلوب ومتطلباته.

الخطوة رقم (8): التأكد من ان الإدارات قد طورت معايير لقياس مدى مطابقة الخدمات والعمليات التي تؤديها مع إحتياجات العملاء وعدلت الأنظمة الإدارية الحالية لتكون قادرة على قياس هذا التطابق وتصحيحه.

الخطوة رقم (9): إدخال تطبيق برنامج الجودة الشاملة في الهيكل التنظيمي ووضع التفاصيل اللازمة لكيفية التنفيذ.

الخطوة رقم (10): مراقبة وتقييم وتقويم النتائج.

الخطوة رقم (11): توسيع جهود التحسين وتحفيز العاملين على المممارسات الناجحة.

الموظف العنيد العدائي

           في حالات تجد موظف عنيد في اطاعة التوجيهات المباشرة بل قد يتسم بالعناد والمماحكة وإبداء

كل مطاهر التحدي، ليصبح جو العمل وبيئته كساحة معرفة إما غالب أو مغلوب.

          يقوم رئيسه المباشر برفع مذكرة توضح الحالة للمدير، الذي يتراخى في القيام بواجب المساندة للرئيس المباشر ، ويتأخر في قرارته لمعالجة الرضع...

          هنا إضافة للمساندة الخفية للموظف العنيد، يتم إضعاف الرئيس المباشر وخلق حالة تحفز الآخرين للتمرد، فقد أمنوا العقوبة........

           في حالات تجد موظف عنيد في اطاعة التوجيهات المباشرة بل قد يتسم بالعناد والمماحكة وإبداء كل مطاهر التحدي، ليصبح جو العمل وبيئته كساحة معرفة إما غالب أو مغلوب.

          يقوم رئيسه المباشر برفع مذكرة توضح الحالة للمدير، الذي يتراخى في القيام بواجب المساندة للرئيس المباشر ، ويتأخر في قرارته لمعالجة الرضع...

          هنا إضافة للمساندة الخفية للموظف العنيد، يتم إضعاف الرئيس المباشر وخلق حالة تحفز الآخرين للتمرد، فقد أمنوا العقوبة........

هذه البيئة هي التي تجعل مثل هذه الحالات التي تمثل اكبر انواع التمرد علي نظم العمل فتعطل قواعده وتجعل معدلات الأداء متدنية، هنا يجب الحذر من مكافأة الموظف المتمرد وقم باتخاذ التدابير اللازمة للتعامل معه لتحافظ علي جو عمل مواتي ومحفز للإنتاج 

وصفة إدارية لتدريب مقاس العائد..... د. مصطفى حامد

كيف يكون التديب  فعالا. سؤال عميق يشغل بال العاملين في مجال التدريب  .  إليكم خطوات عملية ومباشرة،

# قم بقياس الاحتياجات التدريبية بصورة صادقة علي ثلاث مستويات هي (احتياجات ترتبط بالمؤسسة / احتياجات ترتبط بالوظيفة والمهمات / احتياجات ناتجة من تحليل الفجوة الاداء)...
#قم ببناء أهداف التدريب استناداً على ما سبق..
#اعكف مع المدربين وخبراء التدريب ورؤساء العمل علي مراجعة الاهداف والتوقيت الزمني المناسب للتنفيذ..
#قم بصياغة خطة تشغيلية تضم انشطة تدريبية يمكن قابلة لقياس الكفاءة....
#شدد علي اختيار جهات تنفيذ محترفة مع متابعة واعية
#قم بقياس دقيق قبلي وبعدي للمتدربين.
#قم بتوعية رؤساء المتدربين حول افضل السبل لتطبيق المهارات الجديدة. . وخذ تأكيدا قاطعا بمساندتهم لذلك...
#قم بعملية قياس العائد علي مراحل متعددة
#استخلص النتائج وعمم الممارسات الناجحة.