التنمر الوظيفي د. مصطفى حامد موسى

       ربما تكون متضايقاً من بعض التعاملات في محيطك العملي الخاص ، مما يشعرك بالضيق والرغبة المستمرة في مغادرة العمل والبحث عن وظيفة في مكان اخر، وقد يكون ذلك بسبب المضايقات المستمرة من مديرك أو بعض الزملاء المتنفذين والمحسوبين على دائرة صنع القرار ومن الممكن أن يكون هؤلاء في مستوى إداري أدنى منك إلا أن صلتهم بالسلطة المطلقة داخل مؤسستك يضعف من وضعك.

قد تتم عملية التنمر الوظيفي في أشكال متعددة مثل التهديد المباشر أو المبطن بالفصل أو النقل أو الحرمان من الحقوق والإمتيازات أو يتقليل من  شأنهم ومكانتهم أحياناً بإدارتهم بمن هم أفل منهم تأهيلاً وقدرات أو بالتهجم الكلامي وإطلاق الشائعات حولهم أو إستغلال اللوائح الداخلية لإيقاع جزاءات مستمرة على بعض الأفراد بقصد إبعادهم أو إخضاعهم.

          إن عملية التنمر الوظيفي تنتج من أشخاص في الغالب يعانون من مشكلات نفسية فيتلذذ بمعاناة الاخرين ويتفنن فيها، أو لديهم رغبة عالية في السيطرة والانفراد بالرأي، أو ربما لتصفية حسابات شخصية مع الضحية، ولديهم في ذات الوقت القدرة على تنفيذ تهديداتهم بصورة أو بأخرى مما يجعل العاملين يخشون من مخالفتهم، ومن المؤسف أن هنالك إعتقاد سائد بأن المدير الصارم المتنمر يبث في نفوس العاملين الخوف من العقاب بالتالي يجبرهم على العمل وفق تصوره الشخصي، وهذا خطأ كبير نلحظه في تصرفات البعض وعنجهيته وتكبره على زملائه الذين عمل ضمن صف واحد معهم يوماً ما.

        التنمر حالة تزداد في وسط تضعف فيه الرقابة الادارية والوعي بالحقوق والواجبات وتعلو فيه الاعتبارات الحمائية للمتنمرين من قبل جهات سياسية أو جهوية أو قبلية أو من مجموعة من أصحاب المصالح الذاتية من أصحاب السلطة والنفوذ، وإذا تمت معالجة هذه العوامل يقل وينعدم التنمر لوجود الرادع ضمن اطار نظامي وقانوني يسود ويطبق على الكل.

         وقد يفضي التنمر الى إضعاف روح الجماعة ويفتت وحدتها ويشتت جهودها ويجعل من مكان العمل بيئة إجتماعية وتنظيمية طاردة وكريهة لا تشجعل على الأداء الجيد والإبتكار والتطور والتطوير، بل تصيب المؤسسة بحالة من الركوض والخوف والتوجس وعدم الثقة بين الأفراد هذه البيئة تساعد لاحقاً في موت هذه المؤسسات والشركات لعدم قدرتها على تحسين أدائها وتطوير مخرجاتها ، ناهيك أن هنالك حالات يصبح معها مجرد الحضور الى العمل عبءً كبير.

كيف تحصل على وظيفة

حول الصورة الذهنية د. مصطفى حامد موسى

بناء الصور لم يكن سهلا في الماضي ولن يكون سهلا في المستقبل، ولذلك فإن السؤال الأول الذي يجب أن يجيب

عنه ممارسو العلاقات العامة هو، ما الصورة الحالية للمؤسسة؟ وكيف ينظر إليها المساهمون أو المتعاملون معها؟ ولن يتمكن هؤلاء الممارسون من الإجابة الصحيحة والدقيقة دون إجراء البحوث والدراسات العلمية.

ففي الوقت الذي يرانا فيه الآخرون من المهم رؤية أنفسنا، يجب أن يكون الاتصال أو العلاقات العامة في المؤسسة الخيرية قادرا على تقييم الإدارة وقادرا على إخبار قادتها بالمشكلات التي تواجههم، وإذا لم يكن قادرا على الإخبار بهذا، فعليه أن يطلب استشارة خارجية.

إن معرفة النفس هي أهم المعارف، إذ بها تعرف الأشياء الأخرى، وكلما توسع الإنسان في معرفة نفسه وتعمق فيها، اتسع علمه بما حوله وتمكن من إدراك الحقائق كما هي، ومن لم يعرف نفسه حق المعرفة فسوف يعيش أوهاماً يظنها حقائق، فيقيمها تقييماً أعلى من مستواها.

فقد ترغب إحدى المؤسسات أن ينظر إليها موظفوها على أنها "مهتمة بهم"، ولكن عندما "تقوم الصورة" تكتشف أن الموظفين لم يشعروا بهذا الاهتمام، وربما سعت مؤسسة أخرى للظهور أمام المتبرعين على أنها "سريعة الوصول والاستجابة" إليهم، لكن تقييم الصورة قد يظهرها بشكل مختلف؛ بسبب بعض الإجراءات الإدارية، التي لم تأخذها الإدارة بجدية.

إن الإدارة المتعقلة "الحذرة" قد تسجل بعض الانطباعات المباشرة، وتتخذ محاولات فورية لتكون في الوضع الصحيح، وهذا سيحسن العلاقة للأفضل بين الموظفين والإدارة، ويحسن الكفاءة في بعض المستويات المختلفة.

قبل الاتصال بالجمهور الداخلي يجب التعرف على الأشياء التي يفكر فيها هؤلاء بشأن المؤسسة؛ فقد يكون هناك استياء واسع الانتشار بين موظفي المؤسسة، فإذا نسبت الإدارة هذا الاستياء إلى الأجور، فربما سعت إلى معالجة هذا الاستياء من خلال زيادة الأجور، ولكن هذه الزيادة يمكن أن ترفع تكاليف المؤسسة دون أن يكون لها أثر إيجابي في حل المشكلة؛ لأن المشكلة ربما تعود إلى عوامل أخرى مثل الشعور بعدم الإنصاف من قبل صانعي القرار في المؤسسة، أو قلة الوعي بالعمل المستهدف، وتصورات الأعضاء الخاصة حول منظمتهم يمكن أن تكون دليلاً مهما للأعمال التي يجب القيام بها في ذلك الاتصال.

بعد تحديد الصورة الحالية بشكل واضح، من خلال التقييم الواقعي، يمكن أن نتصور الصورة المطلوبة، على أن نعيد تقييم تأثير أدوات الاتصال؛ بحيث نستبدل وسائل الاتصال التقليدية بوسائل أكثر تطوراً وأكثر تعرضاً من قبل الجمهور المستهدف، وخاصة تلك الوسائل التفاعلية مثل الإنترنت (لجمهور محدد).

وعلى الرغم من أهمية وسائل الاتصال الحديثة إلا أن أثرها محدود، إن لم تصبح المؤسسة "مستمعة"، قادرة على تفهم الرأي العام والتفاعل معه والرد عليه، وإن لم يتمتع موظفو العلاقات العامة بالشجاعة والأمانة والقدرة على تمييز التخيلات والظنون من القضايا الرئيسة.

 يؤكد خبراء الإدارة على أن الذي ينظر إلى المستقبل سيصرف أموالا أكثر للحصول على المعلومات من داخل المؤسسة وخارجها، والمنظمات الناجحة هي المنظمات "المستمعة" التي تغير تصوراتها عن الجمهور، و تحاول في الوقت نفسه إدارة أصول الإدراك الحسي والمعاني "الصورة" عند الناس، والهدف الرئيس للصورة هو "التميز" في كل شيء على المؤسسات المشابهة الأخرى.

القيادة النقابية ودورها في ادارة التغيير الاستراتيجي اعداد : د. مصطفى حامد موسى – خبير إداري

تمهيد : القيادة تتميز بأدوار متعددة ومتنوعة لا وتتطور بتطور المتغيرات المصاحبة للاعمال التي تؤديه

ا ومن الادوات المهمة للقيادة القدورة على التخطيط وإدارة التغيير بفاعلية عالية لتحقيق أهداف بعيدة المدى للمؤسسات، اليوم نربط بين هذه العناصر في اطار سعينا لتطوير مفاهيم القيادة النقابية ضمن هذا الملتقى .

التخطيط الاسترتيجي كأداة تغيير : إن الاداة الاقوي في إحداث التغيير هي التخطيط الاستراتيجي، لأن المقامة للتغيير النتاجة عن خطة طويلة المدى أقل من التغيير الكبير في مدى زمني قصير . الا أن ذلك مرتبط بعدد من العناصر التي تشكل مجمل عملية التغيير في المؤسسات وأهدافها وأبعاده والمراحل التي يمر بها والتي سنستعرضها لاحقاً .

1.    أهداف التغيير:

يهدف التغيير المنظم إلى تحقيق عدد من الأهداف _ خاصة على المستويات الاستراتيجية _ من أهمها ما يلي:

                                       ‌أ.     إيجاد أوضاع تنظيمية أكثر كفاءة وفعالية في المنظمة.

                                    ‌ب.  حل بعض المشكلات التنظيمية أو الإجرائية.

                                     ‌ج.   تطوير مستوى الخدمات التي تقدمها المنظمة وزيادة العناية بالمستفيدين منها.

                                      ‌د.    إدخال تقنية جديدة أو أساليب إدارية حديثة لتسهيل أداء المنظمة لأعمالها.

                                     ‌ه.   إيجاد توافق كبير بين وضع المنظمة والظروف البيئة العالمية أو المحلية المحيطة.

                                       ‌و.  معالجة أوضاع العاملين وزيادة الاهتمام بهم للرفع من كفاءة أدائهم.

                                      ‌ز.  المواكبة .

2.    أبعاد التغيير:

        ‌أ.     إن يقرر المخطط الاستراتيجي ما إذا كان يجب أن يكون التغيير سريعاً أو بطيئاً وذلك وفقاً للظروف التي يعيشها التنظيم والحاجة إلى التغيير.

     ‌ب.  أن يقيم المخطط الاستراتيجي مدى الحاجة إلى إحداث تغيير شامل أو تغيير جزئي في المنظمة.

      ‌ج.   أن يحدد المخطط الاستراتيجي نوع التغيير الذي يريد إحداثه أو التعامل معه، وهل هو تغيير مادي أم تغيير معنوي. حيث إن التغيير المادي تغيير تقني أو إجرائي تنظيمي بينما التغيير المعنوي هو التغيير السلوكي والنفسي للموظفين. ويجب أن يوازن بين هذين التغيرين بحيث أن لا يطغى أي منهما على الآخر.

3.    مراحل عملية التغيير وإدارته:

المرحلة الأولى: الدراسة التشخيصية: تبدأ هذه الدراسة بمراجعة العناصر الأساسية للعمل في المنظمة لاكتشاف فرص التطوير. وهذه العناصر هي الإنسان ونظم وإجراءات العمل، ومعدات وتسهيلات العمل، وقد يحتاج المخطط عند تشخيص المشكلة إلى أخذ رأي العاملين حول أسباب المشكلة والحلول الممكنة لها.

المرحلة الثانية: وضع خطة التغيير والتطوير: بعد اكتشاف فرص التغيير التي تنتج عن الدراسة التشخيصية يتم وضع خطة التغيير في ضوء الأهداف والإمكانيات المتاحة.

المرحلة الثالثة: التهيئة لقبول التغيير: أن من أهم ما يواجه المخطط الاستراتيجي عند إجراء التغيير، يتمثل في المقاومة التي تجابه التغيير، ولذلك فإن على المخطط الاستراتيجي عند وضع خطة التغيير أن يضمنها خطة لتهيئة العاملين لقبول التغيير، وذلك تفادياً لحدوث أي مقاومة أو رفض لهذه العملية وبالتالي الفشل في تحقيق أهداف التغيير.

المرحلة الرابعة: بدء تنفيذ عملية التغيير: بعد تهيئة البيئة والمناخ التنظيمي لإحداث التغيير يتم البدء فوراً بعملية التغيير دون تأخر مع ضرورة أن يشارك الجميع في تنفيذ عملية التغيير بشكل مباشر أو غير مباشر وبالعمل أو بالرأي لضمان نجاح عملية التغيير.

المرحلة الخامسة: المتابعة التصحيحية: إن على المخطط الاستراتيجي أو المدير متابعة التغيير للتأكد من أنها تسير في إطارها الصحيح، وللتعرف على مستوى التقدم نحو تحقيق أهداف، وضبط الانحرافات والأخطاء قبل استفحالها ومن ثم اتخاذ الإجراءات التصحيحية لعلاجها، ومن المشاكل التي قد تظهر أثناء المتابعة التصحيحية وجود بعض مظاهر مقاومة التغيير، وهكذا يأتي دور الراقب الاسرتاتيجي في معالجة تلك المقاومة مما يفرض عليه أولاً معرفة الأسباب التي أدت إلى مقاومة التغيير، ومن ثم إيجاد الحلول المناسبة.

التخطيط الاستراتيجي ومعالجة آثار التغيير : إن التسلط الإداري من أبرز معوقات نجاح المؤسسة، بل قد يكون المعول الأول في هدم أي بناءٍ مؤسسي والباعث الرئيس للتدمير الذاتي لكيانها ، وأخطر نواتجه اغتيال العقل والنفس والتى تمثل سلامتهما أهم أركان الإبداع والتطور  والتحديث. 

مقاومة التغيير: التغيير كلمة مخيفة عند البعض، لا يكاد يسمعها حتى يتمترس خلف موقف مبدئي منها، فالتغيير يعني عندهم بداية مشكلات كبيرة كتكتل أصحاب المصلحة من إستمرار الأوضاع الحالية كما هي لأنها تخدم مصالحهم الذاتية الضيقة، وبالتالي نشؤء نوع من المقاومة التي تتصف بالشراسة أحياناً مما يعني تعطيل حركة الانتاج والعمل لبعض الوقت ريثما يعتاد الجميع على المتستجدات الناشئة عن التغيير، الا أن البقاء على أوضاع غير قادرة على تحقيق أهداف المؤسسة نحو الريادة والتطوير والتحسين المستمر، تعني كتابة شهادة وفاة مبكرة يقودنا الى حل المؤسسة أو الشركة وإنهيارها، فكم من مؤسساتنا المحلية تقادمة حتى فاتتها قطارات الحضارة والحداثة فمنها من قضى نحبة ومنها من ينتظر وهو في حالة موت سريري بحاجة لموت رحيم واعلان لوفاة . رواد التطوير ينظرون الى التغيير كمفردة سحرية تحقق لهم إمكانية التخلص من الأفكار والأساليب القديمة البالية، بما في ذلك فرق العمل القديمة، لينطلقوا بالهام نحو تجديد الدماء وتبنى الافكار الابداعية المتمردة على الواقع المخل بشروط النهضة . مع الوضع في الاعتبار كل الخطوات الضرورية لتثبيت التغييرات بالتدرج المناسب ودمجها ضمن النظام الاداري المتبع ولاتاحة فرصة للعاملين لتدرب عليها وإكتشاف ميزاتها بأنفسهم عبر ممارسة رشيدة وفي جو من التحفيز المستمر . هنا نخلص لأن التغيير الاستراتجي يساعد المنظمات الى إحداث تطورات وتغيرات هائلة عبر مخطط زمني مرن لا يضغط على العاملين وبالتالي يجعل من التغيير عملية مقبولة يساهم فيها الجميع .

التعامل مع الاقتصاد المتقلب

الاقتصاد من أهم مؤثرات الحياة على معاش الناس وقدرتهم على تلبية الاحتياجات الاساسية من مأكل ومسكن وعلاج وتعليم وغير

ذلك من التطلبات التي لا بد منها لاستقامة الحياة، في الظروف الاقتصادية الصعبة يتحتم علينا إدارة الموراد الشحيحة بصورة واعية فالموارد التي تقل الي حد الكفاف يؤدي الى تخلي الاسر عن الكثير مما تعودت عليه ويبدل نمط الحياة الى نمط جديد يتناسب مع زيادة الاسعار والتضخم وضعف العملة المحلية وقلة الانتاج وبالتالي توقع استمرار الحالة الاقتصادية الى أمد غير معلوم .

من المؤكد أن الاقتصار على الاساسيات سيكون الحل الأمثل والاسهل لتعامل الافراد مع هذه الوضعية وتقليل الانفاق والصرف ومحاولة تسييل بعض الأصول الثابتة لمصلحة الاستثمارات قصيرة المدى في مجالات مثل العقارات (الايجار) أو السلع الاستهلاكية أو الخدمات الأساسية مثل الصحة والتعليم وهي خدمات غير مرنة لا يستغنى عنها إلا في حالات الإضطرار النادر .

هذا اضافة لتعديلات نمط الحياة مثل التحول الى الانتاج المنزلي لبعض المنتجات مثل الالبان والاجبان والخضر والخبز .

أما الدول تملك أن تعالج الازمة من خلال الحرص على زيادة كفاءة القطاعات الاقتصادية والانتاجية (وخفض سعر الفائدة) والتوسع في الانتاج الموجهة للتصدير وفتح اسواق جديدة للسلع ذات الميزة التنافسية العالية، هذا إضافة الى اعلان وتنفيذ خطة للتغشف الحكومي ،وقد تلجأ الي المزيد من الخصخصة ومعالجة الفائض في العمالة وتقليص الموازنات الدفاعية وتحويلها للقطاع المنتج مع تقديم إمتيازات وإعفاءات لقطاعات الانتاج الزراعي والصناعي وتقديم لحوافز لها لتقليل كلفة العمل .

لماذا يجب أن نخطط - د. مصطفى حامد

هذا السؤال ليست بالسؤال المحير، لكن يتوجب علينا إدراك حقيقة أن التخطيط من العمليات الضرورية للنجاح في كل جانب من جوانب الحياة المتعددة والمتداخلة والتي تؤثر على بعضها البعض،  فمن الصعب فصل أي جانب عن الأخر وعزل تأثيره،  بل من المحتم علينا التعامل بجدية مع قضية التخطيط في الشركات والمؤسسات وحتى علي المستوى الشخصي، فالناجحون هم من يقومون بتحديد مسارات دقيقة وواضحة لأهدافهم ويعملون بجد وحرص والتزام وينظمون حياتهم وأوقاتهم وفق تخطيط مسبق، فلا نتيجة متوقعة من جهد غير منظم، يقول الرسول صل الله عليه وسلم : "خير الأعمال عند الله أدومها وإن قل" إن المفهوم العام لهذا الحديث يبين أن الجهد المنظم المستمر يؤتي ثمرات أعظم من الجهد الكبير غير المنتظم، والتخطيط يهبنا قدر عالية على التحرك بإطمئنان نحو المستقبل .

يجب علينا أن نخطط لعدد من الأسباب والمصوغات نسرد بعضاً منها فيما يلي، فالتخطيط:

1.     يوجه الموارد نحو الأهداف ويقلل من نسبة الهدر.

2.     يحدد الأهداف بدقة، ويبعدنا عن الأهداف المصاغة بصورة ضبابية غير واضحة مما يضعف تجاوب العاملين معها.

3.     يرسم مسار واضح نحو الأهداف المرصودة، ويحدد كل الخطوات والاجراءات وأساليب العمل وإجراءته التي تمكن من ضبط إيقاع الأداء.

4.     يجعلنا قادرين على تشكيل المستقبل بدلاً  من التأثر بمآلاته، ويجعل من السهل التأثير على العوامل التي تُؤثر عليه.

5.     عبر التخطيط نتمكن من رفع مستوى الجاهزية في منظماتنا لإقتناص الفرص المتاحة بل خلق فرص وتوسيع دائرة الاحتمالات.

6.     يبث روح الإطمئنان في فريق العمل ويشعل حماسه.

7.     يقود إلي تنظيم العمل والهياكل ويحدد خطوط الإتصال والسلطة داخل منظمات الأعمال.

8.     يحدد لنا أساليب وتوقيتات العمليات الرقابية ويوضح معاييرها.

بناء وأهمية مؤشرات الأداء د. مصطفى حامد موسى مدرب وخبير إداري

قياس الاداء عملية ضرورية لاختبار مدى قدرتنا على تحقيق أهداف العمل، فالإنخراط في التنفيذ بدون رقابة للأنشطة وقدرتها على بلوغ غاياتنا يجعلنا نهدر الكثير من الموارد بدون أن نطمئن على فعاليتها، اذن كل نشاط لا يحقق هدفاً يمكن قياسه ومتابعته ادارياً بالطرق الكمية أو الوصفية لا يعتبر ضروريا أو هادفاً.

ما سبق يُبَيّن لنا مدى إرتباط الأنشطة بالأهداف التى تمثل بالنسبة لها الروح، وبانعدامها ينتفي سبب وجودها، بل وتعتبر مثل هذا النشاط من مسببات الهدر والخسائر التى يجب تلافيها.

          الأهداف هي النواتج المخططة والنهائية للأعمال التى نرغب في الوصول اليها، والتى تتصف بالقابلية للقياس والرقابة والتحقق. أي أنها خطوات مقاسة لتحقيق الغايات من وجود المنشآت والمؤسسات .

 ويتم صياغته بوصف التغيير المراد إحداثه، نتيجه للأفعال الادارية التى تتسم التوجيه والضبط . ومن أسهل طرق الصياغة الاولية للأهداف، وصف التصور المستقبلي بعد الانتهاء من العمل، المبني على وضع ابتدائي يسمى (الراهن) والذي يمثل مشكلة أو (تحدى) ينبغي على الادارة التعامل الايجابي للأنتقال الي التصور المرغوب.

الأهداف السابقة رغم ما ذكرناه عنها إلا أنها تتصف بالعمومية وعدم التحديد مما يصعب على المنفذين والمراقبين الاداريين والمدراء متابعتها وقياسها للتأكد من سيرها نحو الغايات مما قد يجعلنا نعمل في ظل حالة من عدم التأكد والمخاطرة.

          لذا لابد من تعزيز الجهد السابق بصياغة الاهداف بصورة علمية محكمة وأميز نموذج لذلك نموذج SMART وبعدها يأتي دور مهم للإدارة وهي رقابة هذه الأهداف وهو دور أصيل لمقاييس الاداء والمؤشرات بصورة عامة لتمثل هاديات للادارة في طريقها نحو الأهداف . وتحقق لنا المبدأ المهم : (ما لا يمكن قياسه ، لايمكن إدارته) لا يمكن تطويره . تعتبر مؤشرات الأداء الأساسية وسائل لرصد الأداء أو التقدم تجاه الأهداف العملية المؤسسة أو الشركة. كما يسمح قياس الأداء بتحديد طريقة عملية لتوصيف ما يعتبر أداءً مناسباً وما هو ليس كذلك. المؤشر : هو أداة تبين الموقف التنفيذي للاداء في النشاط في نقطة معينة، ويشير الى مدى التقدم أو التأخر عن بلوغ النتائج المرجوة والمخطط لها مسبقاً

ومؤشرات الأداء لها أهمية كبيرة نرصدها فيما يلي:

•         المؤشرات تنبهنا لما يجب أن نقوم به من إصلاحات والقرارات.

•         هي ترجمة هدف .

•         وتبين كيف نتصرف لسد الفجوة في الأداء.

•         وتفسر هل الادارة تقوم بالاداء بما يحقق الأهداف.

•         وما مدى التقدم نحو انجار المهمة .

•         مراجعة الاداءالسابق واللاحق.

•         مقارنة النتائج أداء القطاعات.

•         ضمان عملي للجودة.

ويمكننا بناء المؤشر بإستخدام شجرة المؤشرات كما يلي :

السقوط في حفر الوهم د. مصطفى حامد موسى مدرب وخبير داري

       في كثير من الأحيان يعمد الناسُ الى البحثِ عن شماعات للهروب من مسؤولية الفشل في الحياة أو العمل، فنجد البعض يدمن العطالة ويقبع في داره لسنين يمارس كل أنواع تضييع الأوقات من ألعاب الي حفلات الي سهر وسفر غير منتج في حياته مضيعاً لأوقاته وكل ما سُئل أجاب: ما مني، بل كل العالم ضدي! 

        هذا مجرد خداع للنفس يتسبب في تضيع الأحلام والأهداف، ولكن من الجيد أن أبشرك بأن الحياة مهما تطاول أيامها في البؤس لا تستمر على حال بل تتغير بإرادة الانسان وعزمه وعزيمته على التغيير والتقدم نحو أهدافه التي يضعها ويفني جهده ووقته لمعالجة كل الظروف التي تعترض طريقه نحو بلوغه للنجاح.

       لا تتردد لحظة في أن تأخذ زمام المبادرة وتنتقل من خانة الانتظار الي خانة الفعل، فهذه مهمة لا يقوم بها إلا أنت ، أنت وحدك القادر على تغيير اوضاعك .

      إبدأ بإعلان أنك وحدك المسؤول عن التغيير، وضع لنفسك رؤية وأهداف واضحة وحددها بمواقيت محددة، إستنفر كل طاقتك ومواردك مهما كانت شحيحة فمع العزم والتركيز ستنتج الكثير وأبدأ صغيراً ستصبح يوماً ما كبيراً كما تريد.

      أعمل ساعات إضافية كل يوم، وأترك ساعة للتقييم والتحسين وساعة للقراءة في مجالات تقدمك، قالقراءة تُضيف لك الكثير فيها تطلع على تجارب أخرين وتنال حكمة بُنيت في أعوام من الخبرة والتفاني في العمل والسهر على تحصيلها، وقم بتطوير علاقاتك في مجتمعك ستجد داعمين كُثر، هم حواليك، ما عليك إلا أن تتقدم نحوهم خطوة بإيجابية، وفي كل لحظة توقع النجاح ولكن كن مستعداً لعالجة أي إخفاق قد يحدث، وبعدها سنلتقي بإذن الله في القمة.

اعداد السياسات (دستور المنظمات)

السياسات هي دستور المنظمات الذي يؤطر أدوارها ويحدد بصورة قاطعة ما هو المطلوب من كل فرد في منظومة الاعمال، وعن طريق صياغة جيدة مانعة للتعارض في المهمات والاختصاصات يمكننا وضع إطار واضح لكل إدارة من الادارات المشكلة لهذه المنظومة، ويمكننا كذلك رصد ما هو متوقع من كل إدارة مع ضمان منع التعارض.
والسياسات في مجال الإدارة هي : مجموعة قواعد تتبناها المنظمة وتقرها بإعتماد رسمي من إدارتها العليا تقدم لك العاملين إلتزاماتهم وخطوات إدائهم لأدوارهم بكل دقة.
ومن أهم خصائص السياسات مايلي :
- قدرتها على ضمان مصلحة العمل، وتسهيل إجراءاته ، والبعد عن التعقيد المؤدي لتعطيل الابداع .
- ملزمة، لجميع العاملين وللإدارة العليا كذلك، وتمثل قانون أساسي يحكم كل تصرف وسلوك وأدء.
- القدرة على تحقيق الأهداف المخطط لها والمهام المعنية.
- الدقة ، الوضوع، التناسق الذي يضمن عدم التعارض والتداخل.
وتشكل السياسات كل مجالات العمل فهنالك سياسات مالية وسياسات للموارد البشرية وللعلاقات العامة، 

الثقة بالنفس تقودك نحو مستقبل أفضل

أن تكون واثقاً من نفسك هذا وضع يجعلك قادراً على مواجهة الحياة بقوة أكبر، وتولد لديك احساس قوي بالقدرة على التعامل مع كل التحديات والمصاعب التي قد تواجهك في الحياة، فقط فكر بصورة ايجابية في نفسك، وانك تستحق أفضل مما أنت عليه ، عليك أن تدرب وتتعلم كل يوم للوصول الي مرحلة تعتمد فيها على نفسك في كل المواقف التي تتعرض اليها، فأنت قوي بقدراتك لا بالناس، وهذا لايمنع من تحسين وتطوير علاقاتك في جزء من قوتك، ومن المهم ان تتعلم قوة الاقناع فطرحك لافكارك بصورة مبدعة وجاذبة يضمن لك تعامل الاخرين معك بجدية .. الثقة بالنفس تتطلب ايضا أن نثق بالاخرين ، الشخص المرتاب يرتاب في الجميع . الثقة تعطي مستقبل خيارات افضل 

هل الادارة علم ؟

###########

هل ترى أن هذا السؤال غريب؟ وأن الادارة علم يعلمه معظم الناس؟ 

سأخبرك بدافعي لطرح هذا السؤال، الناظر الى معظم المؤسسات الحكومية يجد على سدة قيادتها إما سياسيين أو قادة عسكريين وأمنيين ،،،، ووجودهم بكثافة عالية في موقع (مدير - مدير عام - أمين عام) يعدينا مبرراً للسؤال : هل الادارة علم؟؟؟ وبالنظر الي أن الوظائف تُشغل عن طريق توافد مستويات محددة من الجدارات فإن تعيين أفراد لمجرد ولائهم لطرف إتخاذ القرار يعد كارثة تدمر الواقع الحالي وتعدم جسور التنمية في المستقبل، معظم المؤسسات تعاني من خسائر منظور وغير منظور، إلا أن لا أحد يراجع ذلك بعين المراقب المشفق، ..

فإذا اردت قتل حلم أمة في التطور والتقدم والنهوض ما عليك إلا أن تضع الشخص غير المناسب في موقع إتخاذ القرار وسياسة أمور الناس ومعاشهم وأجعله متحكماً في مواردهم ومصائرهم .

الادارة علم له نظرياته ومفاهيمه وتطبيقاته وفنونه إن تم تعيينك لولائك لأي طرف أرجو أن تجتهد على سبر غور هذا المحيط العميق من المعرفة . حتى لا يقع تحت بند قول ر

سول الله صل الله عليه وسلم : " من ولي شئ من أمور أمتي، وشق عليهم، اللهم شق عليه "

القيم مركب نجاة المؤسسات

القيم، من العناصر المهمة رغم تأثيرها العالي على العملاء، فقيم المؤسسة مثل : الإلتزام بالجودة، والتحسن المستمر، النزاهة، قيم

تحرك وجدان العملاء طالما تلمسوها وصبغة تصرفات العاملين بالمؤسسات بصبغة من الصدق المحسوس، القيم هي كل ما يمثل قيمة لدى المؤسسة والمتعاملين معها، وأفضل القيم ما كان يتسم بالقوة والصدق، وهي تمثل مركب نجاة في أوقات عصيبة قد تمر بها المؤسسات فالتعاون قيمة تجعل العاملين ضمن فرق العمل يقومون بالتضحية بأوقاتهم والتنازل عن مخصصاتهم، وصرف الجهد في سبيل قديم خدمة تتسم بالتعاضد والتعاون لزملاء العمل، والقيم تحتاج لبيئات مواتية وحاضنات خصبة يصلح أن تنمو فيها وتترعرع بسلام. فمن غير المعقول أن نطالب قسط من العاملين بإلتزام قيمة لا تلتزم بها الإدارة العليا أو قسم من العاملين المدللين، بل الأوجب أن تكون القيادات هي القدوة التي تلهم الآخرين وترشدهم الي الطريق القويم.

الادارة الابداعية - د. مصطفى حامد موسى

     الادارة من العلوم الانسانية الرائدة التي يجب أن تتسم بالمرونة في طبيعتها بحكم أنها تتعامل مع بيئة متغيرة بصورة مستمرة . فالاعمال لابد أن تتسم بالمرونة وفق العوامل التي تحركها في البيئتين الداخلية والخارجية لأن البيئة وظروف العمل والعاملين متغيرة.

        ان التغيرات التي نتحدث عنها لا نتحكم فيها بالضرورة فقد تتحكم هي فينا بقدر ما لديها من قوة وتأثر علي عناصر العمل الداخلية. مما يجعل عملية مراقبتها عملية حيوية وجوهرية تتسم بالعلمية بحيث لابد أن ننتبه لمراقبتها بطريقة عملية من خلال مؤشرات دقيقة والا سنجد أنفسنا ومؤسستنا خارج مجال العمل. هذه الامور تجعلنا نحس بأن الادارة تسير ببطء يتسم بالتقليدية مما يصيبنا بالقولبة في قوالب نمطية تؤطر طريقتنا في العمل . هذه الوضعية تجعل الابداع أمر صعب وتوفر بيئة داعمة للابداع أمر ضعيف التحقق في مؤسساتنا الحالية في عمومها.

      لكن المدير الجيد يجعل من مؤسسته محضن لابداعات العاملين بتبني أفكارهم ومقترحاتهم وما يقدمونه من مقترحات قابلة للتحول الي برامج عمل أو معرفة مفيدة أو منتاجات يمكن أن تدر أرباح كبيرة للمؤسسة عن طريق تصنيعها وتسويقها. 

فالمدير المبدع يتبنى الأفكار الإبداعية التي يقدمها منسوبيه . ويحفزهم عليها ويجعلهم بقدر الامكان مشاكين في عمليات التطوير والتخطيط والتنفيذ والمراقبه. فهم رأس المال الحقيقي للمؤسسة.

القيمة الاقتصادية للافكار الابداعية

من المهم الإقرار بأن الأفكار لها قيمة اقتصادية عالية، خاصة اذا تعاملنا معها بروح قابله للتغير  تتمثل في قدرتنا علي تحويل هذه الأفكار الي منتج تجاري ، أو استخدامها لتجنيبنا خسائر مالية ضخمة بتقديمها لحلول عملية وموضوعية لمشكلاتنا المعقدة في مجال ادارة الحياة والأعمال والخدمات مما يحافظ علي موارد مؤسستنا.

       عند اطلاق اول قمر صناعي روسي في العام 1957م -أي بعيد استقلال السودان- حدثت حالة من الصدمة والربكة والذهول في الولايات المتحدة الامريكية، وبدأ التفكير في مدى جدوى التعليم ومناهجه ومواكبته للتطورات الحديثة، وهل هذا النمط من التعليم مناسب  أم لا؟ هنا بدأ التفكير في الابداع كواحدة من ارقى مراتب التفكير الإنساني وقدرته علي خلق مجالات جديدة وتقديم حلول متفردة لمشكلات العلم والحياة.

 إن الإبداع نوع من القدرة والموهبة العالية فالفروق الفردية بين الناس وان كانت قليلة تصنع فارقاً كبيراً في النتائج ، لذا فإن الاهتمام بتعليم الفرد وتدريبه علي اعلي المستويات ورعاية واستقطاب المواهب هو استثمار يقود المجتمع والمؤسسات الي افق جديدة. 

والتعليم والتدريب العادي يخرج لنا أناس عاديين، يعانون في ادارة الحاضر ناهيك عن تطوير المستقبلذ

العمل الحر

       العمل الحر يعطي الشخص العديد من الخيارات بدءا من نوع العمل وحجمه واختيار فريق العمل الذي يقود النجاح ويشاركك لحظات التحدي ثم التألق كما يجعل نمط الدخل متجدد يتجدد الأفكار والابتكار. 

      العمل الحر يحتاج المبادرة والجراءة والفكر الحر ايضا فالشخص إذا قيد تفكيره وسجنه في وظيفة محددة بدون أن يطلق لنفسه العنان ويترك لعقله كامل الحرية في البحث والتقصي عن الفرص التي تمكن من الاستثمار وفي مجالات متعددة ضمن اطارعام من المعرفة بمجال العمل وعمل دراسة جدوى معدة بصورة علمية.

خطوات بداية عمل حر:

ان الخطوات العملية للبداية بعمل حر عديدة ويجب مراعاة الدقة والاتقان في كلٍ منها وهنا أنا أقترح الخطوات التالية :

- توليد الفكار : أطلق لعقلك العنان، وأبحث عن فكرة جيدة بداية عملك الحر، فمثلا : فكر في إبتكار خدمة جديدة يحتاجها العملاء في منطقة سكنك، أو يمكنك القيام بفتح محل للتوزيع للمنتجات التي تأتيك من مواقع بعيدة، أو تحسين منتج يتم تصنيعه في جهة أخرى مثل إعادة التعبيئة أو التعليب، والفكرة تكون جيدة إذا إستقطبت العملاء ويجعلتهم يضحون بأموالهم للحصول على الخدمات والسلع التي تروج لها .

- دراسة السوق : قم بدراسة سوق العمل ، وأدرس كل تفاصيله مثل القوة الشرائية وحجم السوق والمنافسين وطريقتهم في التسويق والترويج وقدراتهم على التسويق والوصول للعمللاء كما ندرس كل نقاط قوتهم ونقاط ضعفهم، ومقارنة قدرتنا على مجاراتهم .

- عمل دراسة جدوى إقتصادية : ونقصد بها التعرف على مدى جدوى صرف الاموال في تنفيذ فكرة العمل الحر وهل ستدر علينا الاموال والارباح التي غطي المصروفات ومرتبات العمالة وغير ذلك .

- بناء نظام عمل قوي : وهنا لابد من تنظيم العمل وتحديد الوظائف المطلوبة بدقة مع مراعاة الخبرة والقدرات المهارية لفريق العمل، مع التنبية لضرورة مراجعة السمات الشخصية للعاملين مثل قدرتهم في التعامل ضمن الفريق والتعاون وتحمل ضغوط العمل.

- الاهتمام بالجودة : قبل بداية العمل أدرس شيئا عن الجودة وطريقة تنفيذها في مشروعك ، فالجودة هي التي تحسم المنافسة التي ستحتدم في السوق بأي حال.

- الإهتمام بالادارة : الادارة هي العملية التي تحرك بها جهود العاملين نحو تحقيق الاهداف، فلا تدخر جهدا في تعلم الادارة بكل تفاصيلها، كما يجب الاهتمام بمعرفة مهارات الادارة المالية لضبط الصرف وتحصيل الايرادات والادخار لزيادة رأس المال الذي يعتبر ضرورياً لتطوير المشروع.

في الختام علينا ألا ننغلق في مهنة أو وظيفة واحدة فالتنوع في الخيارات يضمن لك القدرة على التواؤم مع الاوضواع الاقتصادية، فمن الصعب ضمان الحصول على عوائد مالية مستقرة من مجال عمل واحد.