كيف تبني فريق عمل تعتمد عليه العمل مصطفى حامد موسى

       لا يوجد الكثير من الأشخاص لديهم القدرة على تغطية العديد من الوظائف في وقت واحد مثل تلك الوظائف التي تستند إلى خبرات في التمويل والتسويق والتصنيع، والإدارة، فضلاً عن تطوير الحلول الجديدة والمناسبة لنجاح العمل. لذلك فإن أي شخص يُقْدِم على تنفيذ مشروعه هو في حاجة إلى بناء فريق متكامل قادر على دعم العمل. وما لا يدركه الكثيرون هو أن بناء هذا الفريق هو أمر بالغ الأهمية ويبلغ في صعوبته صعوبة إيجاد حل لأي من المشاكل التي تعترض طريقك لبناء عملك. إذا كان فريق عملك يضم شخصًا غير مناسب أو أكثر، أو أن الفريق غير قادر على العمل معًا بصورة جماعية، فلن يوجد أي مجال أو فرصة لتحقيق النجاح المرجو لمشروعك، مهما كانت جودة الحلول التي تقترحها.  فهل هذه العملية تعيبها بعض الممارسات، والاجابة نعم مثل:

§         الاعتماد على فريق عمل واحد لكل المهام بغض النظر عن تخصصات وقدرات أفراده.

§         عدم وضوح المطلوبات عند تكوين او تشغيل الفريق.

§         عدم وجود خطة واضحة وإسلوب عمل للفريق للوصول الى الأهداف.

§         التحيز عن الاختيار لأصحاب الولاء .

§         تشكيل فريق كبير العدد .

§          عدم التجانس بين فيق العمل مما قد يولد الصراعات.

كيف نشكل فريق عمل جيد:

في كتاب "قُمّ بالأشياء الكبيرة أو (Do Big Things)" لكريغ روس، وأنجيلا باتشيون، وفيكتوريا روبرتس. حلول جدية وهو يسلط الضوء على عملية بناء الفريق على وجه التحديد، استنادًا إلى سنوات خبرة المؤلفين التي حازوها من خلال الفرص التي سنحت لهم بقيادة العديد من فرق العمل في جميع أنحاء العالم. يطرح المؤلفون سبع خطوات بالتفصيل -وهي تلك الخطوات التي حاولت أنا تكيفها هنا قليلاً لتلائم الشركات الجديدة- لتعبئة قلوب وعقول فريقك، من أجل تحقيق النجاح الذي ترغب فيه لمشروعك:

1-    تحديد ماهية الأعمال المطلوبة ومحاولة إيجاد الأشخاص الذين يصلحون لذلك

الخطوة الأولى هي تجميع الأفراد الذين لديهم الاستعداد والقدرة على العمل معًا كفريق واحد، ويُعد الحصول على الخبراء عنصر ضروري ولكنه ليس كافيًا. محاولة الاعتماد على المتدربين أو أفراد من العائلة بغرض توفير المال لن يساعد مشروعك على النجاح. تحتاج إلى تجميع أعضاء الفريق الذي تتماشى طريقة تفكيرهم وردود أفعالهم معًا. 

2. تأكد من أن الفريق له تعريف مشترك للنجاح

تأكد من أن الأفراد الذين تعتمد عليهم يشاركونك رؤيتك في النجاح ويثقون بك وبما تستعد للقيام به. الفرق التي تقوم على الأمور المهمة لا يمكن أن تتجمع بالصدفة أو بطريقة عشوائية. تأكد أن لديهم  الاستعداد والقدرة على الاستفادة من الفشل، دون أن يفقدوا الثقة، لأن كل الأعمال تحتوي العديد من الأمور المجهولة.

3. يجب أن تكون المساهمة والتفاعل والتواصل هو اختيار الجميع

على كل عضو من أعضاء الفريق أن يكون عازمًا على تقديم أفضل ما لديه من خلال الدور الذي يشغله، وإبراز الأفضل في الآخرين، واختيار الشريك عبر مجالات خبراتهم لتحقيق الهدف المشترك وهو نجاح تلك المشروع الجديد. قم بتوضيح الكيفية التي ستقيس بها نتائج كل فرد من أفراد الفريق.

4. تأكد من أنه لا يوجد أي نوع من حواجز السلطة بينك وبين جميع أفراد الفريق حيث إن كل مشروع جديد يبدأ بموارد محدودة، فسيكون على الفريق التعامل مع الحواجز الحقيقية، والحواجز المتصورة، والحواجز العَرَضية. أصعب تلك الحواجز هي الحواجز الناجمة عن أن أولويات قيادة المشروع لا تتفق في بعض الأحيان على غرض، أو إستراتيجية، أو خطة مشتركة.

5. تعزيز وبناء العلاقات المتينة بين فريق العمل للحفاظ على التركيز على ما يهم

من المستحيل على أي فريق أن يركز طاقته بشكل فعّال على تنفيذ خطة ما إذا كان أعضاؤه مشغولون ومشتتون بتلك العلاقات الضعيفة التي تربط بعضهم البعض. إذا كنت ترغب في تحقيق نتائج رائعة، يجب عليك تجهيز أعضاء الفريق لبناء علاقات قوية بين بعضهم البعض، والقدرة على التواصل بوضوح لتحقيق تلك الهدف.

6. تحفيز الفريق لهدف وواقع مشترك

يمكن لفريق العمل بناء مشروع ناجح فقط إذا كان لأعضاء هذا الفريق عقل منفتح قادر على تقبل رؤيتك لتغيير العالم. الطاقة التي تستخدمها لحماية نفسك لا يمكن أن تُستخدم في نفس الوقت لبناء الاتصالات اللازمة للفريق لتحقيق النجاح.

7. حوّل رؤيتك إلى معالم على الطريق قادرة على تحفيز القلوب والعقول

مَكِّن الفريق من وضع خطط عمل لتقديم أفكار جديدة ومبتكرة. يجب أن يكون كل عضو في الفريق مجهزًا لطرح أنواع الأسئلة التي تؤدي إلى نتائج إيجابية، وليست تلك الأسئلة المتداولة التي لا تهدف إلى التماس إجابات أو إحراز التقدم الملموس. كل فريق عمل جديد لديه وظيفة كبيرة للقيام بها -ضد دوامة الأولويات، والتغيير السريع، ومواعيد التسليم التي تبدو مستحيلة. يتم تشكيل العديد من الفرق كمجموعات من الناس وُضعت جنبًا إلى جنب للعمل مع الآخرين بطريقة ساذجة قد عفا عليها الزمن.

مهارة التفويض الاداري د. مصطفى حام

                    يعد تفويض الصلاحيات والمهام أحد فنون القيادة التربوية الحديثة. وهو أمر يساهم في تعدد القيادات داخل المؤسسات، ويساهم في نجاحاتها بصورة كبيرة، وبالتأكيد لن يؤدي التفويض هذا الدور إلا من خلال الممارسة الفعالة والمهنية لعملية التفويض ذاتها. وترتبط عملية تفويض السلطات والصلاحيات داخل المؤسسات ارتباط وثيقا بعملية تجويد العمل المؤسسي وتطوير الأداء وإيجاد كوادر إدارية جديدة وفعالة وكذلك يساهم التفويض المؤسسي في تيسير الأعمال واختصار الوقت اللازم لإنجاز المهام المختلفة، ويمكننا القول: إن عملية التفويض الإداري إذا تمت بصورة مهنية سليمة وفعالة ستكون بمثابة سبيل جيد وأسلوب متميز لزيادة الفئة القيادية داخل المؤسسات وخلق كفاءات من الصفوف الثانية والثالثة داخلها.

وبالإضافة لما سبق فإن عملية التفويض الفعال ستوجد مساحات إضافية من الوقت للرؤساء والمدراء

لإنجاز أمور مهمة أخرى، وكذلك ستساهم في إعداد الصف الثاني والصف الثالث من القادة، وستحفز الموظفين للعمل والإنجاز، وستزيد لديهم مبادئ الالتزام والانتماء للمؤسسة، وسيقومون جاهدين لتحقيق أهداف المؤسسة عند إشراكهم في العمل والسماح لهم بالمساهمة في النجاحات التي تتحقق وصناعة القرارات المختلفة. ومثله مثل غيره من التصرفات الادارية تلازمه بعض الأخطاء مثل:

§         التفويض لأشخاص ضعيفي الكفاءة، ليست لديهم المعرفة والخبرة الكفاية للقيام بالأعمال التي يفوضون لأدائها.

§         تفويض الصلاحيات دون تفويض القدرة على الحصول على الموارد.

الطريقة الأمثل في التفويض هي: يأتي اختيار الموظف الأكفء لمهمة ما وتفويضه للقيام بها في طريقة منهجية وفق مراحل وهي:

1. يجب أن يتم عمل تحديد وتوضيح لكل الأهداف التي يجب أن يتم تفويضها بدقة.

2. يجب أن يتم توصيف وتوضيح لكل الأدوار التي يجب أن يتم تفويضها أيضا

3. يجب بعدها توضيح كل الكفاءات والخبرات والمهارات التي يمتلكها الفريق لكل عضو في الفريق من أجل حسن التفويض.

4. وبعد ترتيب كل شيء سوف يتم بعدها البدء في تفويض المهام لكل عضو في الفريق أو المؤسسة، طبقاً لطبيعة الهدف ووفقاً أيضاً لكفاءات العضو ومهاراته.

عملية التوجيه الاداري ودورها في تعظيم الأداء د. مصطفى حامد

              عملية التوجيه والتي تنطوي على قيادة جهود العاملين نحو أهداف المؤسسة للإستفادة من طاقاتهم الذهنية والجسدية لإعمالها لإنتاج السلع والخدمات عبر سلسلة الاجراءات المخطط لها مسبقاً وفق معايير واضحة. وهذه العملية تطرأ عليها أخطاء تؤثر سلباً على العاملية وبالتالي على مجمل العمليات الادارية وعمليات إنتج الخدمة والسلع منها:

• اهمال توحيد الثقافات المختلفة بثقافة المنظمة وتوحيد نمط السلوك الاداري.
• اهمال التحفيز سواء المعنوي او المادي  للعاملين.
• اهمال التطوير والتدريب ورفع القدرات.
• ضعف الاستماع للعمال مع كثرة الحديث  والتوجيهات . 
• التحيز والميل لفئة مفضلة بعينها ويتمثل ذلك في إعطاءها ميزات خاصة.
• العنصرية والتفرقة على اساس اللون والعرق والقبيلة والانتماء الفكر. 
• اتخاذ القرارات العشوائية وبدون تخطيط ودراسة وعدم إشراك العملين فيها.
• التركيز على الصورة الكبيرة بدون فهم او مناقشة التفاصيل.
• اهمال جهود الموظفين او تجاهلها وعدم إبرازها.
• الضغط على الموظفين لتحقيق اهداف العمل او اهداف شخصية دون عائد مجدي لهم .
• ترك النهايات مفتوحة وعدم اتخاذ قرار في امور مهمة ربما تتطور الى كوارث. في المستقبل 
• عدم خلق الاتباع واعتبار الفريق عبيد وعليهم اما التنفيذ او المغادرة 
• اهمال فكرة خلق قادة من نفس الفريق خوفا منهم مستقبلا 
• عدم وجود رؤيا وعدم وضوح الهدف

ولكي نعالج هذه الأخطاء نحتاج لإتباع عدد من الخطوات والأساليب التي تجعل التوجيه فعالاً ومفيد للمؤسسة والعاملين:

-         وضع خطط واضحة ومطلوبات معيارية قابلة للقياس .

-         مراعاة حالة العاملين عند التوجيه فمن الصعب أن يتقبل مثلا شخص غاضب التوجيه بل قد يجعله يتمادي في عصيانه للأوامر.

-         تقديم التوجيه كإرشاد أكثر منه أوامر .

-         تطوير علاقة إنسانية تتسم بلطف التعامل ولتعاون بين الرئيس والمرؤسين.

-         تقديم العون الفني للعاملين بصورة مستمرة .

-          توجيه العاملين على انفراد، قد الامكان.

-         تحفيز العاملين والاشادة بإنجازاتهم أمام زملائهم.

-         مراعاة الجوانب الانسانية عند التوجيه مثل كبر السن وفترات العمل الطويلة.

-         تحسين شروط الخدمة والعائد المادي.

مفهوم التخطيط الاستراتيجي ... مصطفى حامد موسى

    التخطيط هو عملية التفكير في الأنشطة المطلوبة لتحقيق الهدف المطلوب، هذا هو النشاط الأول والأهم لتحقيق النتائج، فهى تقوم على إنشاء واعداد خطة، مثل الجوانب النفسية التي تتطلب مهارات المفاهيمية، ويوجد حتى بضعة اختبارات لقياس قدرة شخص ما على التخطيط الجيد، وعلى هذا النحو، فإن التخطيط خاصية أساسية للسلوك الذكي، وغالبا ما يطلق علي التخطيط بانه السياق القانوني لتطورات البناء المسموح بها، إليكم الاجابة على سوال ما هو مفهوم التخطيط ؟

يعتبر التخطيط عملية محددة وضرورية للمهن المتعددة، خاصة في مجالات مثل الإدارة، والأعمال التجارية، وما إلى ذلك، ويوجد في كل مجال أنواع مختلفة من الخطط التي تساعد الشركات على تحقيق الكفاءة والفعالية. كما تعتبر العلاقة التى تربط التخطيط بالتنبؤ احد الجوانب الهامه فى عملية التخطيط.

حيث يتم وصف التنبؤ بأنه التنبؤ بما سيكون عليه المستقبل، في حين أن التخطيط يتنبأ بما ينبغي أن يكون عليه المستقبل لسيناريوهات متعددة، ويجمع التخطيط بين التنبؤ وإعداد السيناريوهات وكيفية الرد عليها.

التخطيط هو واحد من أهم تقنيات إدارة المشاريع وإدارة الوقت، ويعد سلسلة من خطوات العمل لتحقيق بعض الأهداف المحددة، إذا قام شخص ما بذلك بشكل فعال، فيمكنه تقليل الوقت والجهد اللازمين لتحقيق الهدف، فان الخطة تشبه الخريطة، وعند اتباع الخطة، يمكن لأي شخص معرفة مدى تقدمه نحو هدف المشروع ومدى بعده عن وجهته.

التخطيط هو جزء لا يتجزأ من الإدارة، ويتوقع المشكلات المستقبلية، ويحللها ويتوقع تأثيرها المحتمل على أنشطة المؤسسة، حيث يتم تنفيذها بشكل مستمر في كل مستوى من مستويات الإدارة. فيما يلى شرح لبعض خصائص التخطيط:

·         التخطيط كعملية فكرية: يعتبر التخطيط عملية فكرية بطبيعته، فهو يرتبط الحقائق ذات الصلة بالموقف بتجربة المدير ومعرفته، ويجب على المخطط تصور المواقف المحتمل أن تتطور في المستقبل، كما يجب عليه تطوير مسار العمل المستقبلي الواجب اتخاذه لتنفيذ الخطط، ويصعب اتخاذ القرارات بشأن عمل التخمين، ومطلوب ممارسة العقلية لتوقع إيجابيات وسلبيات البدائل المختلفة.

·         أولوية التخطيط: يعرف التخطيط بانه أول وظيفة للمخطط، وتتمثل الوظائف الأخرى فى التنظيم، التوظيف، التوجيه، التحكم، إلخ. وبدون تخطيط لا يمكن القيام بأي وظيفة أخرى، ويمكن القول أن التخطيط هو الوظيفة التي يجب القيام بها أولا، وظائف مثل التنظيم، والتوظيف، والتوجيه، والسيطرة على التداخل، لا يمكن أن تبدا إلا عند اكتمال التخطيط. ويعتبر التحكم هو إحدى الوظائف التي تسير جنبا إلى جنب مع التخطيط.

·         التخطيط كنهج عقلاني: عملية التخطيط هي طريقة عقلانية لتحقيق الأهداف التنظيمية، والفعل عقلاني يقرر بشكل موضوعي وبذكاء، فان الهدف من الإدارة هو الوصول إلى الأهداف من خلال تطبيق الموارد المناسبة، ويقترح التخطيط عددا من البدائل للوصول إلى الأهداف.

·         التركيز على الأهداف: يركز تخطيط الانتباه على وضع الأهداف التنظيمية ويقترح العديد من الطرق لتحقيقها، فان الأهداف تؤثر على المسار المستقبلي لكل الأعمال، إذا لم يتم تحديد الأهداف بشكل صحيح، فسوف تضيع الجهود المبذولة، فيعتبر الغرض الرئيسي من التخطيط هو تركيز الانتباه على وضع الأهداف المناسبة.

·         يؤدي إلى الكفاءة والاقتصاد: يتضمن التخطيط الاستخدام الفعال للموارد المختلفة مثل رأس المال والعمالة والآلات والمواد، ويتم استخدام كل عامل من عناصر الإنتاج في الاستخدام الفعال والاقتصادي بحيث يكون الناتج، أكثر من الجهود المبذولة، حيث يتم بذل جهد لتحقيق الأهداف التنظيمية مع الحد الأدنى من الموارد، ويساعد التخطيط في التحكم في ازدواجية الجهود التي تضمن الاقتصاد.

هناك ست شروط اساسيه لقيام عملية التخطيط، سنتعرف عليهم فيما يلى:

1.    الغرض: الحاجة الأولى للتخطيط هو الغرض. ويتطلب التخطيط الفعال فهما واضحا للغرض من التخطيط، كما يجب ذكر أسباب وجود المنظمة، فقد يكون الغرض من المنظمة هو زيادة الأرباح أو زيادة حصتها في السوق أو تقديم المزيد من المنتجات، فيجب أن يكون الغرض واضحا ومفصلا.

2.    الفلسفة: ينص التخطيط على المعتقدات حول كيفية تحقيق هدف المنظمات، حيث يمكن أن تستند فلسفة المنظمة إلى الربحية من خلال الجودة أو زيادة معدل الدوران من خلال ارضا العملاء. ومن أجل البقاء والنمو على المدى الطويل، يجب أن تعتمد الفلسفة على السلوك الأخلاقي.

3.    الوعد: يعتبر الوعد تقييم لنقاط القوة والضعف في المنظمة بناء على المعرفة وافتراضات البيئة، بمساعدة تنبؤات الأعمال والأساليب الأخرى، يتم إجراء بعض الاستنتاجات لاتجاهات البيئة المستقبلية، ومن خلال معرفة نقاط القوة والضعف في إدارة المؤسسة يمكن التعامل مع البيئة المتغيرة بطريقة أكثر فعالية.

4.    السياسات: السياسات هي البيانات العامة لتوجيه الموظفين، هم المبادئ التوجيهية والقيود التي تساعد في التفكير الإداري والعمل، وقد يكون لدى المنظمة سياسات إنتاج وسياسات مالية وسياسات تسويق وسياسات محاسبية وسياسات شؤون الموظفين، وتشكل هذه السياسات على للإجراءات الإدارية.

5.    الخطط: تعرف بانها الأهداف وبيانات العمل، والأهداف هي أهداف المنظمة وبيانات العمل هي وسيلة لتحقيقها. الخطط ترشدنا للوصول إلى الأهداف والمساعدة في معرفة التقدم المحرز في مراحل مختلفة.

6.    الأولويات: يجب على المنظمة إصلاح أولويات الهدف، موارد التمويل ومواد والموظفون، وسيتم تخصيصها وفقا للأولويات المحددة، كما يكون للهدف ذي الأولوية العالية تفضيل لتخصيص الموارد، ويجب أن تستند أولويات الأهداف إلى فلسفة المؤسسة وأهدافها وكذلك على البيئة الاقتصادية والسياسية والاجتماعية.

كيف نستقبل العام الجديد

عام يأتي وعام يمضي، والناس تبحث عن الجديد ولكن لا جديد الا اذا جددنا افكارنا ورؤيتنا ونظرتنا نحو متطلبات التغيير والتطوير ومقابلة العام بروح جديدة وطموح لا يحده حدود.

 للمزيد حول الموضوع انسخ الرابط لمشاهدة الفيديو.... 

https://youtu.be/PwtVJqtv9Bs

https://youtube.com/channel/UCetVIL1-xMWnA5Rt-LkRdeQ

الحيرة وسط تيار من المشكلات

 في مؤسساتنا كما في حياتنا تصادفنا عقبات كثيرة، بعضها ظهرت لنا مؤشرات ومقدمات على نشوئها وبعضها داهمنا في غفلة منا ونحن منشغلون عن مراقبة بيئة الأعمال بتصريف الأعمال اليومية.

وهنا لابد لي أن أشير بان المدير الذي يشغل نفسه بتفاصيل التشغيلي اليومية ويصر على أدائها بنفسه أو بمتابعته الشخصية يحرم نفسه من أهم مميزات كونه مدير وهي القدرة على تصريف الأعمال الصغرى بواسطة الآخرين، يجب عليه أن يستفيد من الجيش الجرار من الاداريين العاملين لديه، وان لا ينحدر الي عمل الأشياء الصغيرة التي تسجن قدراته ومهاراته وتحجبه عن أفق التطوير والتقدم في مجال عمله.

المشكلات والتحديات هي جزء من كل حركة إنتاج ترتبط بعوامل متداخلة معظمها غير مسيطر عليها، خاصة ما يتعلق بالجانب البشري، حيث يصعب التكهن والتحكم بتصرفاته وردود أفعاله، هنا سأتحدث عن خطوات بسيطة وفعلة للتعامل مع المشكلات:

- اجعل لنفسك قرني استشعار الشعور باي مقدمة ومؤشر يبين وجود أسباب مرشحة لحدوث مشكلة، ومعالجها فورا.

- عند حدوث اي مشكلة لا تتعاحل في استنتاجاتك حول أسباب حدوثها وطرق معالجتها، اخرص على جمع اكبر قدر من المعلومات حولها، ادرسها، استشير حولها وحلل كل تفصيل للوصول إلى جذور هذه المشكلة.

- فكر في الحلول وكن مبدعا واحصر اكبر قدر من البدائل المحتلة لمعالجة جذور المشكلة.

-اختبر هذه البدائل والتوقعات المرتبطة بها قم اختر الحل والقرار الأنسب.

- راجع وتوقع ردود أفعال أصحاب المصلحة.

- نفذ القرار وراقبه، وهنا لابد من ان تكون مرنا في التعامل مع ردود الفعل وسريع في. الاستجابة للتغيرات.

- ويجب الا تنسى أن هنالك قواعد عمل وقوانين تحكم عملنا، ركز على أن يكون قرارك قانونيا.

وهنا لابد من أن أشير الي أن تعلم مهارة تحليل بيئة العمل والقدرة على اتخاذ القرارات ضرورة لكل مدير، لابد من دراستها واتقانها والابتكار فيها، فالحلول الجاهزة لم تعد تجدي نفعا. 

مزاج جيد عمل جيد

 هذا العنوان اقتبسته من كتاب (القادة الجدد)

تأليف كل من دانيال جولمان وريتشارد بوياتزيس وآني ماكي، يركز الكتاب على دور الذكاء العاطفي  في القيادة وتأثيرها القوي على فريق العمل، ويشير ان العامل اذا كان في مزاج نفسي جيد يعمل بصورة جيدة، هذا شي بديهي، ولكن كيف نصل بالعامل الذي تُكدر حياته أوضاع غير مواتية الي هذا المزاج الجيد؟

نجد انه من الطبيعي ان المزاج الجيد يحفز العقل فيجعله قابل وبسهولة لتلقي المعلومات وتحويلها الي نتائج عمل رهيبة ويحول الأهداف النظرية لعمل له مردود قوي، كما أن المزاج الجيد يجعلنا متفائلين بالمستقبل ما يدفعنا للركض وراء الأهداف بكل ما أوتينا من قوة، فنحن مؤمنين بأنها ستتحقق قريبا.

هناك طرق عدة يمكننا تجربتها فقد نجحت مع كثيرين، فالأساليب المهمة في جعل المزاج جيد للعمل متعدده منها التحفيز، فالشخص الذي يتنقل بقوة دافعة عبر رضاه الشخصي والقوي عن العمل والبيئة التي يعمل بها يقدم افضل ما عنده مقارنة بشخص ناقم على كل شيء يشعر بالظلم والتهميش وعدم التقدير. والتحفيز عملية نفسية نسعي من خلالها لتحقيق رضا عالي وبصورة مستمرة وهذه العملية نبدأها بعرض سياسات شفافة َواضحة حول شروط الخدمة والامتيازات التي يحصل عليها العمال، فهو بذلك يعرف حقوقه كما يعرف واجباته وماهو مطلوب منه.

كما أن المزاج يصبح أفضل في بيئة عمل اجتماعية يهتم افرادها لبعضهم البعض بتكوين جمعيات تكافلية ترعي الأضعف والذي تعثر في مشوار العمل بسبب الإصابة او الاقالة وغيرها من المعيقات، هذه البيئة الإجتماعية لا يشوبها شي من #التنمر_الوظيفي او الاستعلاء على الآخر لأي سبب كان، بل هي بيئة توائم وتعاون بدون أي مشكلات ذات طابع شخصي تسود وتطغى على التركيز على العمل.

كذلك المزاج الجيد يتحقق بالعدالة التي يشعر بها  العامل، لا التي تدعيها الأدارة، فهي عدالة تعيش متحركة في كل جزء وركن في شركاتنا فعند النقل والترقية والمحاسبة والتدريب والفصل والتحفيز نشعر بان العدالة هي الحاكمة وبقوة.

انا هنا ادعو قادة الشركات والمنظمات لتجربة هذه الأساليب الثالثة، ومتابعة نتائجها. واكون ممتنا اذا علمت بتلك النتائج. 

لا تقبل بكادر ضعيف في شركتك

 #الشركات التي تعاني من ضعف #الكادر_البشري لديها، واحد من مشكلتين الأولى مشكلات تتعالق بطريقة الإختيار التي تتبعها #التعيين الأفراد الجدد، أو نظرتها وطريقة تدريبها للعاملين فيها، فوجود شخص غير مناسب في أي وظيفة ولو كانت تؤدي دوراً نراه بسيطاً إلا أنه يؤثر في مكان ما، طالما ان العمليات التي نقوم بها مترابطة ومتسلسلة، فلا تجامل في وضع سياسات وضوابط قوية وواضحة للاستقطاب والاختيار والتعيين، في الجانب الآخر لدينا تحدي #تدريب_العاملين وتطوير قدراتهم، وهي عملية مستمرة ودقيقة، ابدأها باختيار طاقم متميز ومبدع في إدارة التدريب، مع تحديد دقيق للجدارات الواجب التركيز عليها لكل مستوى من مستويات العمل، ومن الأفضل أن يتم تحديد المسار التدريبي لكل العوائل الوظيفية وربطها كمسارات  لابد من تطبيقها ، هذه التفاصيل وإن كنا نراها صغيرة فهي خطيرة وقد تكون سبباً رئيساً في وضع شركتك في المستقبل القريب.

#أتعاب_المدربين

كيف أقيم اتعابي عند تقديم العرض الفني ومالي للدورات التدريبية التي أقدمها؟

سؤال كثيرآ ما يطرح على واجيب عليه بصورة عامة لأن لان الاتعاب تختلف فما اقبله انا لا يقبله غيري ويعد ان مجرد طرحه إهانة لتاريخه المهني ومستوى ما يقدمه وما يتبعه من أساليب وما يستخدمه من وسائل.

ودعوني أشير الي بعض العناصر تؤثر بصورة او بأخرى على العرض المالي الذي تقدمه:

🔽 الإسلوب الذي يعتمده المدرب في تقديم مادته التدريبية، ونعلم أن هذا الأسلوب يختلف لعدة أسباب أهمها طبيعة المادة وخصائص المشاركين فالاسلوب في تقديري هو ما يميز مدرب عن آخر، بل يطبع تدريبه بخصوصية وهوية شخصية ذات نكهة خاصة. وقد ترغب جهة ما في تقديمك فقط للتميز اسلوبك والذي بدوره يسهم بقوة في تحقيق الأهداف التدريبية للدورة. 

 🔽 خصوصية ارتباط إسم المدرب بالمجال أو موضوع الدورة، فبعض المدربين يمثل أيقونة المجال الذي يعمل فيه، فحسن يذكر، يذكر مجاله كمترادف لإسمه، وتذكر مساهماته فيه، ويصبح المصدر  الذي يتم الرجوع إليه والاقتباس عنه.

🔽 ندرة المقدمين للخدمة، فالتدريب خدمة تتأثر بنظرية العرض والطلب..

🔽 قيمة ما يقدمه المدرب، فالمدرب الذي ينجح بصورة مستمرة في تحقيق أهداف التدريب يصعب تجاوزه عن المفاضلة بينه وبين غيره. 

🔽 طبيعة العلاقة مع طالب الخدمة، فاذا كانت العلاقة استراتيجية مبنية على أسس قوية يتأثر التفضيل والعرض.

🔽 حداثة وثراء المحتوى،وهنا قد يخطر لنا سؤال ماذا أخرنا ذكر المحتوى، وذلك مرده لتوافر المعلومات في زمن الانترنت والنشر اللامحدود، والتبادل المعرفي والمكتبات الإلكترونية مفتوحة الاشتراك للجميع، ولابد ان نذكر ضرورة شمول المحتوى وتغطيته لما يغطي ويحقق أهداف التدريب المباشرة وغير المباشرة.

هذه بعض العوامل التي تؤثر على العرض المالي.

      وفي كل الحالات لابد للمدرب من طرح قيمة حقيقة تثمن ما يقدمه وتتعاظم هذه القيمة بالتطوير والحداثة الابتكار والمواكبة التي تميزه كمدرب عن غيره.

الفرق بين التدريب على المهارات والتحفيز

🔻 🔻 🔻 🔻 🔻

هنالك خلط

كبير بين المتحدث التحفيزي ومدرب المهارات، والفرق بيين، يستطيع المتابع أن يميز عدد من الاختلافات بين ما يقوم به المدرب التحفيزي ومدرب المهارات، وذلك بالملاحظة مَن خلال ما نحضره من دورات تدريبية وجلسات تحفيز، وباختصار ابدأ بان العملين مهمين، وكلٍ له أهدافه  فالتدريب يقوم بنقل المهارات بهدف تمكين المشاركين من إتقان أساليب وطرق محددة لتقديم أداء أفضل في مجالات أعمالهم أو في حياتهم بصورة عامة، إما التحفيز فيهدف الي تحريك واستفزاز الداخل َوتحريك  الرغبات وتنشيط الدوافع والحماس للتحرك نحو الفعل والتغيير الايجابي، والقيام بانجازات تفوق الحالة العادية لقدرة الشخص على الأداء أو لإتخاذ موقف أو قرار حياتي معين، وهنا أشير الي انه لا يمكن أن احفز شخص للفوز ببطولة السباحة وهو لا يملك مهاراتها الأساسية ناهيك عن تميزه فيها بالدرجة التي يستطيع معها الفوز بالسباق، الواجب ان ابدأ معه بتحفيزه واقناعه بقدرته على المشاركة في منشط السباحة ثم تدريبه على المهارات الخاصة بها وبعد قياسي لمدى إتقانه لها واستعداده بدنياً ونفسياً، هنا يبدأ تحفيز جديد لتمكين من الفوز بالمسابقات. هنا نلاحظ تداخل المهتمين، وهذا يجب ألا يخدعنا ويصور لنا أن العملية واحدة، فالبعض منا قادر على أداء الدورين والبعض لا..... ♥

وهم المعرفة وهم الخبرة - مصطفى حامد موسى

 يتوهم العديد من العاملين بان الممارسة التي يقومون بها صحيحة مطلقاً، وبالتالي المفاهيم والمعارف الناتجة عنها هي مطلقة كذلك، هنا يصبح من الصعب إدارة حوار في هذه النقطة، حيث يتمسك كل واحد من هؤلاء بوجهة نظرة ويعتبر أن ممارسته هي الأصل وكل المعارف الأخرى هي الفرع عنها.عملت في الكثير من المواقع عند شغلي لوظيفة (مفتش بلدية - ضابط اداري) وقابلت خلالها مهندسين ومعلمين وباحثين إجتماعيين

ومرشدين زراعيين وأطباء وغيرهم في هذه المهن التي يكتظ بها ديوان المحلية (البلدية)  كلهم يدعي أنه إداري من الطراز الأول وأن ما يقوم به من ممارسة تتسم الدقة والإتقان مرتكزة على ما وُرِث من زملائه السابقين في الخدمة المدنية. هذا الزعم يمكن أن يكون مردوداً فقط إذا طالعنا النتائج التي تحققها الخدمة المدنية وتنتجها من خدمات عامة، تتسم معظمها إن لم أجزم بأن كلها يتصف الضعف

ولا يلبي إحتياجات ورغبات المواطنين (الممول) وهم الممولون الفعلييون لهذه المحليات بدفعهم لرواتب العاملين وكافة المصروفات التي يقررونها عبر سلسلة كبيرة وقائمة طويلة من الرسوم والدفعيات الضريبية التي تُفرض عليهم.

هنا لابد من الإشارة الى ضرورة دراسة الإدارة والإقتصاد والقانون (التشريعات المنظمة للخدمة العامة) وهذه تمثل جدارات أساسية وأولية للعاملين في ادارة الشأن العام. هذا التأهيل الذي أشرت إليه ضروري وحتمي حتى يتمكن الموظف العام من فهم طبيعة عمله نفسها ثم ممارستها على أساس راسخ وعلمي. وهنا ننوه الى أن إكتساب هذه العلوم والمعارف قد يحتاج الفترة زمنية معتبرة إضافة الى خطة محكمة ومتابعة حتى نطمئن الى النتائج.

وهنالك دور هام للشخص المستهدف نفسه من عملية التطوير بكتابة وتبني خطة مُزمنة للتدريب الذاتي، تستهدف تحسين وتطوير قدراته خطوة خطوة حتى يتم تأكيد قدرته على تولي وظائف القيادة الإدارية على هدى من العلم، هنا لاخيار لمن يريد النجاح سوى قبول التغيير والبحث عن المصادر العلمية الرائدة التي تعينه على إعادة بناء شخصيته بتبني نمط تطويري جديد لنفسه، الكل يغير ويور حتى السيارة والملابس نمل منها فلماذا لا نغير ونجدد معارفنا ومهاراتنا باكتساب وقدرانتا لنصبح أقدر على تقديم الجديد المزيد المتفردن فلا أتصور قائد في أي مجال لا يقدم الجديد، ولا أتصره قادر على ذلك وهو لايملك الجديد اصلاً، فاقد الشئ لا يعطيه

إدارة المخاطر مصطفى حامد

 يعتبر كل حدث غير مواتي يرجح أن تؤثر سلبا على أهداف المؤسسة أو كيانها أو العاملين فيها سلباً يعتبر خطرا لابد من رصده وتحليل أسباب حدوثه حتى تتمكن فرق إدارة المخاطر من التعامل معه، وفق استراتيجيات وخطط معده ومدروسة بدقة، أن اهمال المخاطر والتعايش معها دون تحليلها والسيطرة عليها قد يؤدي إلى إحداث وخيمة ومتعددة المستويات، خاصة وإن المخاطر متعددة الأنواع وأسباب الحدوث مثل: المخاطر المالية والمخاطر البشرية والمخاطر التقنية والمخاطر ناجمة عن التنافس والمخاطر الطبيعية والبيئية، وغيرها كثير، كما أن نشاط المؤسسات والشركات نفسها قد يكون متسأ لاخطار تؤثر وتهدد بيئتها الداخلية أو الخارجية، لذا تطورت منذ عقود أفكار متنوعة لإدارة المخاطر بما يجنب جميع الأطراف الضرر. 

الادارة بالاحتيال

قد يبدو العنوان غريباً لكن هذا النوع من الإدارة ممارس عندنا وبكثرة، وله مظاهر إدارية كبيرة، وله وجهان ايجابي وسلبي. وله أمثلة متعددة، ولو عن لي أن اعرفه فهو: " قيام الإدارة باستخدام حيل متعددة لإدارة العاملين لديها وإدارة العمليات بصورة غير مباشرة عبر إظهار خلاف ما تبطنه من مرامي إذا كانت ظاهرة لكان موقف الطرف الآخر مغايراً" وهنا اسأل هل تم ممارسة حيلة عليك واكتشفت بعد حين انك خدعت. وقد يبدو مثال تقديم حوافز لتحريك الدوافع درجة من درجات الإدارة بالاحتياط، أو الترقية التي لا تغير في وضع العامل، فتتم الترقية من درجة الي أخرى مع قيام العامل بنفس الدور دون أي تغيير. ذلك خلاف التدريب الخارجي والذي يهدف من خلال بعض الممارسات دفع نثريات بصورة مقصودة لكبار الموظفين لابقائهم ضمن كوادرها والضمان عدم تركهم العمل، بسبب شروط الخدمة التي لا تغري بالبقاء.

الا اننا نقر بان هذا الاسلوب لا يضمن بصورة دائمة تحقيق رضا العاملين، بل قد يجعلهم أكثر احتيالاً باخذ هذه المنح وعدم تحقيق أغراض الإدارة.