مقاومة التغيير اسبابها ودوافعها

    نعيش في عالم يعج بالتغييرات والتحولات الجذرية ذات الوتيرة العالية والسريعة جداً، وذلك بفضل التطور المستمر المتزامن مع الابتكارات التكنولوجية والتقنية الحديثة التي توصلت لها العقول المُفكرة حول العالم، مما يجعل الثبات أمراً مستحيلاً في كافة الميادين الحياتية، ولأنّ البشر ومنظمات الأعمال هم جزءٌ لا يتجزأ من المحيط الذي يعيشون فيه، فإنهم حتماً الأكثر تأثراً بهذه التغيرات السريعة، وللتغيير عوامل خارجية ترتبط بكلٍّ من الجانب السياسي، والاجتماعي، والتكنولوجي، والثقافي، والاجتماعي، وتؤثر في المستوى المحلي، والإقليمي، وكذلك العالمي، إلى جانب مجموعة من العوامل الداخلية المتعددة التي ترتبط بالوضع الخاص بكل دولة وكل منظمة عمل، تبعاً لظروفها وواقعها الداخلي.

حقل إدارة التغيير:

•         هو الأساس للتعامل مع هذه الظروف، وأسلوب حتمي للتصدي لكافة المشكلات التي تطرأ نتيجة للتغيرات السلبية المختلفة، ويعد ذلك واحداً من أبرز مسؤوليات القيادة الاستراتيجية التي تقع على عاتقها ضرورة دراسة التغييرات، وذلك لوضع الاسترتيجيات والخطط لإدخالها في منظمات الأعمال المختلفة، كما يحتم عليها أن تدرس أهمية ودوافع مقاومة التغيير، ووسائل مواجهته، ولها عدة أشكال؛ فمنها الشامل، والانسيابي، والتغيير بالدمج. أي لابد من الإجابة على : في أي جزء نريد التغيير؟ (الإنتاج – القوى العامة – الخطط الاستراتيجيات ..)

•         وحقل إدارة التغيير يُشير كنشاط فعلي إلى الجهود المتواصلة التي تهدف بصورة مباشرة إلى (الارتقاء بظروف العمل) في المنظمات المختلفة، (لنقلها من وضع إلى وضع آخر أفضل)

•         وذلك عن طريق إدخال كافة الاستراتييجات الحديثة في العمل، وحل المشكلات بطرق إبداعية، والاستفادة من الخبرات، وحشد الجهود الجماعية، والعمل ضمن فرق متجانسة ومنسجمة لتحقيق الأهداف المختلفة.

•         إذن فإدارة التغيير هي ذلك النشاط الذي يحرص بصورة مباشرة على تكوين منظمات متميزة متطورة من حيث الأداء، وليس من حيث العدد والحجم فقط.

•         وذلك عن طريق وضع هياكل تنظيمية مناسبة للعمل في المنظمة، بصورة تحقق الفاعلية الوظيفية لدى الموظفين، وتحسن من مستوى أدائهم العام، ولا تؤثر في الوقت نفسه على الأهداف الاستراتيجية التي يسعى القائمين على العمل في المنظمة لتحقيقها.

ما هو التغيير المؤسسي: 

مفهوم التغيير التنظيمي يندرج التغيير التنظيمي تحت خانة إدارة التغيير الاستراتيجي، ويعرف بأنه استراتيجية تهدف إلى تغيير المعتقدات، والقيم، والاتجاهات، وهيكل المنظمة؛ لتستطيع أن تكيف نفسها لمواجهة التغييرات المختلفة في المجالات التكنولوجية والاجتماعية والاقتصادية المختلفة. أي أنّ التغيير التنظيمي هو التحوّل الذي يحصل في نشاطات المنظمة، والعمليات، والأهداف، والعاملين، استجابةً لقوى ضاغطة، غالباً ما تكون خارجية وبالتالي، فإنّ مدخل التغيير التنظيمي هو الذي يقوم على أساس دفع العاملين لتنفيذ الاستراتيجية من خلال تقبلهم لبعض التغييرات، سواء على صعيد المنظمة، أو على صعيد بعض السلوكيات للعاملين وذلك لتنفيذ الاستراتيجيات الجديدة. كما يُعرف التغيير التنظيمي بأنه واحد من الأنماط والسلوكات الإدارية التنظيمية التي تُتبع لنقل العاملين، والمنظمات والأقسام المختلفة من وضع إلى آخر بصورة تضمن إرضاء كافة أطراف المصلحة.

أهداف التغيير التنظيمي:

• من أهم أهداف التغيير المؤسسي بناء هيكل تنظيمي مرن تقل فيه المستويات الإدارية العليا، وتُلغى فيه البيروقراطية.

• تكوين رؤية واضحة، وتطبيق متطلباتها.

• دراسة العمليات في المنظمة، وتكوين دوائر حول العمليات الجوهرية فيها.

• إيجاد نظام حوافز يشجع على التعاون بين العاملين.

• الاستجابة لتحديات مجال الأعمال.

• إيجاد إدارة رشيقة فعالة وغير مكلفة.

تأثير التغيير على ولاء ورضا العاملين:

هناك علاقة طردية وثيقة بين تحفيز ودفع العاملين لتحقيق أفضل مستوى من الأداء وزيادة رضاهم الوظيفي، وبين التغيير التنظيمي الفعال، فكلما كانت التغييرات التنظيمية في مصلحة الموظف والمنظمة، وكانت عادلة، وكافية وملائمة لحجم الجهد والوقت الذي يبذله الموظف في العمل كانت مستحقات الموظفين حسب ترتيبهم الوظيفي متكافئة مع مستوى الرواتب العام الذي يُدفع للوظائف نفسها في المنظمات المحيطة وينعكس ذلك بصورة جيدة على رضاهم، وينعكس على انتمائهم وولائهم، ويقي من بحثهم المتواصل عن فرصة أخرى للعمل.

مقاومة التغيير:

الانسان يألف الأوضاع القائمة ويحقق من خلالها أهدافه الشخصية وبالتالي يدافع عن الوضوع القائم لأسباب متعددة ‘ فيرفض التغيير ويقاومه. هنا لابد للإدارة من سبل عدة لمعالجة هذا التحدى.

أسباب مقاومة التغيير:

    يمكننا حصر العديد من الاسباب لمقاومة التغيير منها ما يؤثر عل ىالعملية ومنه ما يءخرها ومنه من الخطورة بمكان بحيث يعمل على الغاء عملية التغيير تماماً، وهنا بعض من هذه الاسباب:

 تضارب المصالح - عدم المشاركة في قرارات التغيير - الخوف - الخشية من عدم القدرة على مواكبة الوضع الجديد - سوء فهم دوافع التغيير - إعتبار التغيير جزء من أدوات الصراع التنظيمي - التنفيذ السيئ لعملية التغيير -اختيار توقيت سيئ لتنفيذ التغيير - عدم وضوح خطة التغيير.

شروط التغيير:

•         عدم الرضا عن الوضع الحالي

•         توفر المعرفة والمهارات الضرورية

•         المنفذون لديهم الوقت للتعليم، والتطبيق، والدمج، والتفكير ملياً في التغيير

•         إعطاء المكافآت أو الحوافز للمشاركين

•         توقع المشاركة في العملية والتشجيع عليها

•         دعم الابتكار من قبل الجهات المعنية